Kāpēc veiktspējas pārskati ir beigušies (un ko tā vietā darīt)

vīrietis skatās veiktspējas pārskatus planšetdatorā

Viņi mēdz uz jums kā zaglis naktī ielīst.



Ja jūs pastāvīgi darāt labu darbu, iespējams, tas šķiet milzīgs laika izšķiešana. Ja jūsu sniegums ir pasliktinājies dažās jomās, viņi, iespējams, jūtas kā nosūtīti uz direktora biroju.

Jebkurā gadījumā, iespējams, jūs baidāties no viņiem tikpat daudz kā jūsu komanda.

Mēs, protams, runājam par ikgadējo absurda teātri, kas pazīstams kā izrādes pārskats.



Lieta ir tāda, ka pieaug vienprātība, ka veiktspējas pārskati nedarbojas. Gan vadītāji, gan viņu tiešie ziņojumi no viņiem neko daudz nedod. A 2009. gada pētījums atklāja, ka 4 no 5 darbiniekiem vēlas mainīt veiktspējas pārskata sistēmu, un daži uzņēmumi, piemēram, Adobe, vienkārši vispār ir atbrīvojušies no darbības pārskatiem.

Bet lielākā daļa uzņēmumu joprojām tos tur, neskatoties uz pierādījumiem, ka darbības pārskati ir bojāta sistēma.

Mēs atklājām, ka šis fakts atkārtojas mūsu ikgadējā biroja vadītāja ziņojumā, kas ir pirmā veida biroja vadītāju aptauja visā ASV. Uz jautājumu, cik bieži viņi saņēma atsauksmes, mūsu respondenti visbiežāk atbildēja, ka tas bija vai nu reiz gadā vai vispār nē (48%).



Ziemassvētku dāvanas biroja darbiniekiem

Ja veiktspējas pārskats jūsu organizācijā nav gluži miris, tam vajadzētu būt. Lūk, kāpēc.

Kāpēc Performance Review Suck

Viņi koncentrējas uz pagātni

Pēc definīcijas veiktspējas pārskati ir atskatāmi. Vingrinājums galvenokārt ir vērsts uz iepriekšējo sasniegumu novērtēšanu un izcilības vai trūkumu jomu noteikšanu.

Kāpēc tā ir tik slikta lieta? Vienkārši - prasmes, kas vakar bija nepieciešamas jūsu komandai, ne vienmēr ir tās, kas tām būs nepieciešamas rīt.

Iespējams - pat iespējams - tas, ka prasmes, kas ļāva viņiem gūt panākumus pagātnē, atšķiras no tām, kas viņiem būs nepieciešamas, lai nākotnē virzītu jūsu uzņēmumu uz priekšu. Tāpat pastāv arī iespēja, ka viņu pagātnes trūkumi nākotnē nebūs nozīmīgi, tāpēc koncentrēšanās uz to novēršanu būs veltīgi ieguldīts darbs.

Viņi jūtas kā aicināti uz direktora biroju

Gada darbības pārskatos gandrīz vienmēr tiek uzskatīts par sodu, kā to dara lielākajā daļā uzņēmumu. Šo pārskatu mērķis vienmēr ir izskaust vājuma vietas, pat ja jūs darāt labu darbu.

Šī iemesla dēļ veiktspējas pārskati ir negatīvi un darbiniekiem var radīt iespaidu, ka viņu daudzos panākumus aizēno viens vai divi nepareizi soļi.

cilvēks maskā pie galda darbinieka pārskata

Šis nesamērīgais uzsvars uz kļūdām var radīt atmosfēru, kurā darbinieki baidās tās pieļaut - un tā ir liela bedre.

Nevajadzētu izvairīties no kļūdām par katru cenu. Patiesībā ir tieši otrādi. Uzņēmumi ar veselīgu, uz izaugsmi orientētas kultūras zināt, ka kļūdas ir iespējas mācīties.

Tāpat jauninājumiem ir jānosaka mērķi, kas ir tieši ārpus jūsu sasniedzamības. Šie “stiepšanās mērķi” prasa, lai jūsu komanda sasniegtu sasniegumus. Tikai pieturēties pie tām pašām vecajām “pārbaudītajām un patiesajām” metodēm ir droša viduvējības recepte.

Tās nav receptes

Pārskatīšanas mērķis ir sniegt vērtējumu par atsevišķa komandas locekļa snieguma kvalitāti. Lielākoties saruna beidzas ar to.

Bet vai tas tiešām nav tik noderīgs?

Parasti tiek atstāts novārtā, kā KĀPĒC vai kāpēc jūs darbojāties slikti konkrētā apgabalā - tas vienkārši nav procesa sastāvdaļa. Ne tikai to, ka darbinieki nepieciešams plāns par to, kā labāk kļūt svarīgās jomās, kaut kas, ko pārskati vienkārši nav paredzēti, lai to darītu.

Labākais iespējamais rezultāts ir Status Quo

Izrādes pārskatos labākie izpildītāji bieži jūtas bezjēdzīgi (un milzīga laika izšķiešana). Ja jūsu komanda konsekventi sasniedz visus vai lielāko daļu savu skaitļu, viņu gada pārskats, iespējams, šķiet tikai formalitāte.

Ja esat viņu menedžeris, jūs varētu uzsmaidīt, paraustīt plecus un pateikt: 'Jūs darāt lielisku darbu.'

Un tiešām, tas ir labākais rezultāts, uz kuru jūs varat cerēt veiktspējas pārskata sistēmā.

Citiem vārdiem sakot, vislabākais scenārijs veiktspējas pārskatā ir NEKĀDAS ATSAUKSMES.

Tas nozīmē, ka vislabākajos apstākļos jūs vienkārši saglabājat status quo. Bet status quo vienkārši nav pietiekami labs, lai uzvarētu.

Labi, tāpēc, ja veiktspējas pārskati nav atbilde ... kam vajadzētu notikt?

Izaugsmes plāni. Lūk, kāpēc.

Kāpēc izaugsmei ir nozīme

Pauzēsim uz brīdi un runāsim par izaugsmi.

Ja jūs strādājat vairāk izveidotā uzņēmumā, jūs, iespējams, nedomājat, ka izaugsme ir tik liela problēma. Un mēs to saprotam - iespējams, šķiet, ka visas šīs izaugsmes sarunas vairāk attiecas uz tiem desmit cilvēku jaunizveidotajiem uzņēmumiem, kur darbinieki lidinās uz darbu un pusi dienas pavada, snaužot, spēlējot galda tenisu un darot ledus kafijas mucu statīvus.

galda tenisa bradāt un bumba uz galda konferenču telpā

Tomēr šī ir lieta - izaugsme ir izšķiroša visiem, neatkarīgi no uzņēmuma lieluma vai nozares.

Visiem uzņēmumiem (pat tiem lielajiem, dominējošajiem) ir nepārtraukti jāpielāgojas zibens ātrumam mūsdienu biznesā. Jaunās tehnoloģijas, mainīgie tirgi un jaunie konkurenti var (un dara) traucēt uzņēmējdarbību kā parasti.

Uzņēmumiem, kas uzvar, ir vajadzīgi darbinieki, kas ir veikli, pielāgoties spējīgi un pastāvīgi paplašina savas prasmes.

Atkal un atkal mēs esam redzējuši pierādījumus tam, ka indivīda izaugsme ir tieši saistīta ar uzņēmuma izaugsmi. Uzņēmumiem visu laiku jākļūst labākiem. Neaizmirstiet, ka uzņēmums ir tikai vēl viens veids, kā pateikt “cilvēki”.

Apakšējā līnija? Ja jūsu cilvēki neaug, jūsu bizness var palikt aiz muguras.

Uzņēmumiem, kas uzvar, ir vajadzīgi darbinieki, kas ir veikli, pielāgojami un paplašina savas prasmes. Noklikšķiniet uz čivināt

Kāpēc augšanas plānu noteikums

Izaugsmes plāni ir vērsti uz nākotni

Varbūt visredzamākā atšķirība ir tā, ka snieguma pārskati skatoties atpakaļ, lai novērtētu pagātni, Izaugsmes plāni ir par to, kā turpināt sniegt vērtību nākotnē.

Galvenā atšķirība ir tā Izaugsmes plāni sāciet ar vēlamajiem nākotnes rezultātiem un turpiniet darbu no turienes. Vadītāji sadarbojas ar saviem darbiniekiem, lai noteiktu mērķus, kas palīdzēs radīt vislielāko ietekmi, un nosaka soļus - un prasmes, kas tam jāveic.

Tas nenozīmē, ka izaugsmes plāni neuzliek personām atbildību par iepriekšējiem rezultātiem. Izaugsmes plānos ir paredzēta atbildība, veicot regulāras progresa pārbaudes. Faktiski tie faktiski nodrošina augstāku atbildības standartu, jo reģistrēšanās notiek biežāk.

Izaugsmes plāni precizē mērķus

Tā kā tie sākas ar mērķiem un seko tiem, izaugsmes plāni liek darbiniekiem pastāvīgi domāt un pārvērtēt savus mērķus. Šāda rīcība palīdz nodrošināt, ka darbinieka centieni vienmēr tiek mērķtiecīgi virzīti un saskaņoti ar būtiskiem uzdevumiem.

futbola tīkla vārti laukumā

Izaugsmes plāniem ir arī elastīguma papildu priekšrocība. Jūs nevarat cerēt, ka visu iemetīsit ar pirmo mēģinājumu - ieskaitot mērķus. Tā vietā, lai reizi gadā pārskatītu mērķus un sniegumu, izaugsmes plāni nodrošina, ka jūs pastāvīgi reģistrējaties, lai pārliecinātos, vai tiek sasniegti pareizie mērķi.

Izaugsmes plāni attiecas uz profesionālo un personīgo izaugsmi

Veiktspējas pārskati galvenokārt aprobežojas ar jūsu darba funkciju. Viņu nolūks ir novērtēt jūsu sniegumu pašreizējā lomā, nevis daudz kas cits.

Turpretī izaugsmes plāni ir plašāki, un tie ir izstrādāti, lai ņemtu vērā jūsu pašreizējo darba sniegumu, karjeras vēlmes un personīgo attīstību.

Personiskie mērķi ir tikpat svarīgi. Tie ietver mērķus tādās jomās kā ģimenes dzīve, radošums, kā arī veselība un fiziskā sagatavotība. Tie var ietvert jauna hobija, piemēram, klinšu kāpšanas, došanos noteiktā vakariņu datumu skaitā vai beidzot šī scenārija pabeigšanu.

Turklāt izaugsmes plānos galvenā uzmanība tiek pievērsta ne tikai indivīda ieguldījumam uzņēmumā, pildot pašreizējo lomu, bet arī ņemot vērā to, kur viņa vēlas doties savā karjerā. Tas palīdz parādīt, ka uzņēmumam ir vislabākās intereses un ka viņu virzība uz priekšu ir galvenā problēma.

Izaugsmes plāni nodrošina ceļu, lai tur nokļūtu

vingrinājumi, kas jāveic pie jūsu galda

Lai arī snieguma pārskati parasti nepārsniedz receptes, izaugsmes plāni ir paredzēti, lai nodrošinātu līdzekļus mērķu sasniegšanai.

Ar to mēs domājam ne tikai konkrētas stratēģijas un taktiku. Izaugsmes plānos tiek ņemtas vērā arī prasmes un ieradumi, kas nepieciešami jūsu izaugsmes mērķu sasniegšanai. Ja jums vēl nav konkrētu prasmju kopuma, izaugsmes plāni palīdzēs jums saprast, kā tās iegūt.

Izaugsme ir fantastisks vervēšanas un saglabāšanas rīks

Pats pēdējais, ko vēlaties, lai jūsu darbinieki izjūt, ir tas, ka viņi ir iestrēguši strupceļā.

Bet, ja jūs aktīvi nenodrošināt gan attīstības iespējas, gan rīkus, tieši tas jutīsies jūsu uzņēmumā - strupceļā. Jūsu cilvēkiem ir jājūt, ka viņi pastāvīgi pieaug, pretējā gadījumā viņi nepaliks.

Uz izaugsmi orientēta kultūra ir svarīga ne tikai pašreizējiem darbiniekiem. Tas ir arī fantastisks vervēšanas rīks.

Izaugsmes un attīstības kultūras izcelšana ir lielisks veids, kā piesaistīt izaugsmi domājošus darbiniekus. Un tieši tie ir darbinieki iespējams, būs saderinājies viņu darbā.

Uz izaugsmi orientēta kultūra ir arī fantastisks vervēšanas rīks. Noklikšķiniet uz čivināt

Izaugsmes plānos jautā, kāpēc

Kā redzēsit zemāk esošajā piemērā, izaugsmes plānos dalībniekiem tiek prasīts padomāt par stratēģiju un darbību pamatā esošo iemeslu.

Pastāvīga vaicāšana “kāpēc” liek vadītājam un darbiniekam kritiski domāt par to, ko viņi dara. 'Tā kā mēs vienmēr to esam darījuši,' vairs nav pieņemama atbilde.

Kā uzsākt izaugsmes plānu savā uzņēmumā

Tagad, kad esat apbruņots ar informāciju, lai pārliecinātu sava uzņēmuma vadītājus novirzīt šīs pārsteidzošās veiktspējas pārskatus un aizstāt tos ar daudz augstākiem izaugsmes plāniem, iespējams, ir piemērots laiks, lai precīzi apskatītu, kāds varētu būt Izaugsmes plāns, kad to izvietojat jūsu org.

Mēs esam izveidojuši pakāpenisku ceļvedi, kā īstenot izaugsmes plānus jūsu uzņēmumā. Šis paraugs ir balstīts uz Dcbeacon programmu IDP (Individual Development Plan), modeli, kuru mēs izmantojam visiem mūsu lieliskajiem, uz izaugsmi orientētajiem komandas biedriem. Jūs varat lejupielādēt IDP paraugu šeit .

individuālā attīstības plāna darblapa

Ideālā gadījumā jūs vēlaties sākt šo procesu novembra vidū un beigās un izmantot decembri, lai pārbaudītu dažas no šīm stratēģijām un, ja nepieciešams, pielāgotu savus mērķus. Atkal, jūs, iespējams, nepiesegsit to pirmo reizi, un, ja jūs gaidāt līdz janvārim, lai sāktu procesu, jums nebūs laika pielāgoties.

1. Izvēlieties tēmu

Jūsu tēma ir vienkārša, visaptveroša ideja, kas palīdzēs jums pamatoties un nodrošinās pamatu tam, kā jūs tuvojaties nākamajam gadam. Tam vajadzētu arī runāt par galvenajiem mērķiem, kurus vēlaties sasniegt.

Mēs to darām kā pirmo soli, jo tas palīdz saskaņot visus jūsu mērķus un darbības ar galveno mērķi.

Motīvi var būt tikai daži vārdi vai daudz ilgāki - katram pašam jāizdomā kaut kas jēgpilns un iedvesmojošs.

Iepriekš esmu izmantojis “Kāpēc ne es?” kas izteica vēlmi atbrīvoties no sava iekšējā kritiķa un gūt lielus panākumus manā darbā un dzīvē.

Bet nepietiek tikai ar tēmas izvēli. Darbiniecei tiek lūgts paskaidrot, kāpēc viņa izvēlējās tieši šo tēmu. Šis vingrinājums palīdz nodrošināt, ka viņas tēma (un līdz ar to arī mērķi) tiek meklēta dažos jēgpilns motivators .

Ja jums ir grūti nosaukt, kāpēc izvēlējāties savu tēmu, tā, iespējams, nav pietiekami spēcīga.

Šeit ir daži tēmu piemēri un to iemesli:

  • “Radīšana pār patēriņu.”
    • Zināšanu mācīšanās un patērēšana ir ieskatoša, taču patieso vērtību rada cīņa par kaut kā jauna radīšanu. Laiks šīs domas pārvērst darbībā.
  • 'Dariet vairāk ar mazāk.'
    • Mūs visus ierobežo ierobežoti resursi vai ierobežo budžets. Tie, kas uzvar, redz dzīves pārpilnību, nevis trūkumu un spēj konsekventi darīt vairāk ar to, kas viņiem ir.
  • 'Veselība pāri visam.'
    • Kad runa ir par to, jūs nevarat ietekmēt nevienu citu, ja jums nav stabila garīgās un fiziskās veselības pamata.

2. Izvēlieties 3 personiskos un 3 profesionālos mērķus

Nākamais solis ir noteikt trīs personīgos un trīs profesionālos mērķus. Pārliecinieties, ka tie ietver gan īstermiņa, gan ilgtermiņa mērķus.

Mērķiem jābūt SMART, kas nozīmē specifiskus, izmērāmus, sasniedzamus, reālistiskus un savlaicīgus. Jūs nevēlaties amorfus mērķus - tam vajadzētu būt patiešām acīmredzamam, ja esat sasniedzis vai palaists garām mērķiem.

bultiņas vēršu acīs

Piemēram, “iegūt formu” nav labs mērķis. 'Zaudēt 10 mārciņas', 'uzlabot jūdžu laiku par 30 sekundēm' vai 'iet uz sporta zāli 15 reizes mēnesī' ir daudz labāk. Tas ir tas, ko mēs domājam ar izmērāmu - jūs vai nu nospiežat šos skaitļus, vai arī ne.

3. Iestatiet mērķa termiņus

Kad esat sasniedzis savus mērķus, sadaliet tos pārvaldāmos gabalos un katram piešķiriet mērķa termiņus.

Kāpēc termiņi? Kā Hārvardas biznesa apskats norādīja , termiņi ir lielisks veids, kā palīdzēt noteikt prioritātes un faktiski paveikt lietas. Noteikti norādiet termiņus. Var būt vilinoši domāt par visiem saviem mērķiem kā par gadu ilgiem projektiem, kas beidzas 31. decembra pusnaktī, taču tā ir droša neveiksmes recepte.

Tāpat paturiet prātā, ka visā procesā jūs varat pārvērtēt un pielāgot termiņus.

4. Revīzijas stiprās puses un spējas

Lūk, kur izaugsmes plāni mēdz patiešām izcelties no snieguma pārskatiem.

Pirmais solis ir novērtēt savas prasmes un iemaņas. Pajautājiet sev, kas jums padodas? Kādas aktivitātes dod jums enerģiju? Ar ko jūs esat pazīstams savā komandā? Uzskaitiet tos.

Ir svarīgi piesaistīt savu vadītāju šai sarunai, jo viņi var redzēt stiprās puses, kuras jūs, iespējams, neatpazīstat. Piemēram, jūs, menedžeris, jūs varētu pazīt kā tādu, kurš lieliski māca un apmācīja citus jūsu komandā, taču jūs, iespējams, nesaprotat, cik tas ir vērtīgs, vai pat nezināt par savu asumu šajā jomā.

Pēc tam salīdziniet tos ar prasmēm, kas nepieciešamas savu mērķu sasniegšanai. Kur tie pārklājas? Kas pietrūkst? Atdaliet prasmes, kas jums jau ir, salīdzinot ar tām, kuras jums jāiegūst.

Visbeidzot, sadarbojieties ar savu vadītāju, lai izstrādātu šo trūkstošo prasmju kopu. Varbūt ir pieejams bezmaksas tiešsaistes kurss par tīmekļa izstrādi vai grafisko dizainu, vai arī pārdošanas podkaste, kuru varat klausīties savā ikdienas braucienā. Lieta ir tāda, ka izveido plānu, nosaka termiņus un novērš prasmju trūkumu.

5. Atrodiet atbildības partnerus

Izvēlieties divus (ideālā gadījumā) atbildības partnerus, kas nav jūsu vadītājs, vienu personīgo un vienu profesionāli. Vienam jābūt kolēģim jūsu uzņēmumā vai vienaudžiem citā, otram vajadzētu būt kādam jūsu personīgajā dzīvē, parasti draugam vai ģimenes loceklim.

Iestatiet vismaz vienu zvanu vai sapulci ceturksnī, lai reģistrētos, ievērojot otra mērķus. Jūsu atbildības partneris ir pieejams jūsu atbalstam (un otrādi). Lai arī jūs bieži tiksieties ar savu vadītāju, ir svarīgi, lai kāds, kurš jūs pazīst personīgā līmenī, sauktu jūs pie atbildības. Visticamāk, atklāti runāsiet par visām grūtībām, kas jums rodas, un varēsiet sniegt padomus un palīdzēt pielāgoties.

Atcerieties, ka ne tikai lūdziet viņu palīdzību jūsu mērķu sasniegšanā - piedāvājiet arī viņiem palīdzēt atbildēt par viņu izaugsmi.

6. Reģistrēšanās bieži notiek pie sava menedžera

Katru mēnesi tiekaties ar savu vadītāju, lai izsekotu jūsu progresu un pielāgotu mērķus (un taktiku pēc nepieciešamības). Ja kaut kas nedarbojas pareizi, izdomājiet, kāpēc - iespējams, mērķis nav tik svarīgs, kā jūs domājāt.

Vai jūs piekrītat, ka snieguma pārskatiem vajadzētu iet kā dinozauriem? Kādas citas izaugsmes vai atbildības sistēmas esat mēģinājis?

Informējiet mūs zemāk esošajos komentāros.