Kā noturēt darbiniekus: 18 praktiski piedāvājumi no 7 gadījumu izpētes

pexels-photo-296881

Tas ir kaut kas, kas uztur labus vadītājus naktī:



Vai mani darbinieki ir laimīgi?

Vai mani labākie izpildītāji paliks?

Ko es vēl varētu darīt, lai viņus noturētu?



Mācīties, kā saglabāt darbiniekus ir vislielākās bažas mūsdienu izpilddirektoriem un personāla profesionāļiem ... un pamatotu iemeslu dēļ.

Saskaņā ar 2014. gada nodilumu konsultāciju firmas Mercer aptauja , brīvprātīgais apgrozījums kopš 2011. gada ir palielinājies par 5%. Darba lēcieni , šķiet, arvien vairāk kļūst par normu, daļēji pateicoties darbaspēkam, kurā ir arvien vairāk tūkstošgades darbinieku, kuriem, iespējams, mūža laikā būs divreiz vairāk darba nekā mazuļiem.

Šī tendence tiek pastiprināta tikai ekonomikas atveseļošanās laikā, kur darbinieki var mainīt darbu biežāk un ar mazākām sekām.



Viss šis apgrozījums , protams, ir dārga. Pētījums no Amerikas progresa centrs konstatēja, ka vidējās izmaksas par darbinieka aizstāšanu bija aptuveni 21% no viņas algas.

Lai cik svarīgs būtu apgrozījums, jūs domājat, ka šajā jautājumā būs daudz lielisku padomu. Bet mūs nepietiek ar informāciju, kas tur izskaidrota darbinieku noturēšanas veidos ... lielākā daļa ir neskaidra, abstrakta un, atklāti sakot, nav ļoti noderīga.

Tāpēc mēs esam apkopojuši šādus 6 gadījumu pētījumus, izceļot piemērus un aizņēmumus no uzņēmumiem, kuri uzvar karā par talantiem un saņem pareizo aizturēšanas jautājumu - lai jūs varētu redzēt, kas ĪSTS saglabāšanas stratēģijas izskatās darbībā un pielāgojiet tās sava uzņēmuma īpašajām vajadzībām.

Lietu izpēte Nr. 1 Netflix

netflix logotips

Pēdējās desmitgades laikā Netflix ir pārrakstījis noteikumus kabeļu, video nomas un VOD vietās. Traucējumi, jūs varētu teikt, ir viņu DNS.

Tāpēc, kad Patty McCord, uzņēmuma pirmais galvenais talantu vadītājs, ieradās uzņēmumā, viņa atteicās rīkoties kā parasti.

Viņas romāns, bet praktiskais stils izraisīja triecienvilni biznesa pasaulē un kultūras klājs ka viņa ir attīstījusies līdzās Netflix izpilddirektoram Reedam Hastingsam, tiek slavēts kā Silīcija ielejas definējošais dokuments.

Lūk, ko Netflix mums mācīja, kā saglabāt darbiniekus:

Takeaway # 1 - Nomājiet tikai 'A' spēlētājus, pieņemot darbā galveno uzmanību uz raksturu

Nomājiet tikai A spēlētājus, pieņemot darbā galveno uzmanību uz raksturu Noklikšķiniet uz Tweet

Saskaņā ar tradīciju domāšanu jūsu organizācija vienmēr būs stratificēta - būs neliela A grupas spēlētāju grupa (labi izpildītāji, kas nodrošina lielāko daļu jauninājumu un rezultātu), liela vidējo izpildītāju grupa un vēl neliela sliktu izpildītāju grupa kurš vai nu būs jāaizstāj, vai arī aizies prom iesaistīšanās trūkuma dēļ.

Makkords jautāja, ja mēs zinām, cik daudz lielāku vērtību viņi sniedz, kāpēc nolīgt kaut ko citu, izņemot “A” spēlētājus?

nolīgt spēlētājus

Šo 'A' spēlētāju noteikšana darbā pieņemšanas procesā ir izaicinājums, taču Netflix atklāja, ka galvenais bija koncentrēties uz raksturu tikpat daudz kā uz prasmēm vai pieredzi.

Makkorda un viņas komanda ļoti rūpējās, lai pieņemtu darbā tikai nobriedušus, “pilnībā izveidotus pieaugušos”, kuri savu komandas biedru un organizācijas panākumus liek priekšā savējiem.

Makkordam galveno talantu nolīgšana bija galvenā priekšrocība.

Uzņēmuma ieguvums ir divējāds - ja ir vairāk „A” spēlētāju, tas nozīmē produktīvākus un motivētākus indivīdus, bet tas nozīmē arī labāku, saistošāku darba vidi ikvienam.

Protams, pieņemot darbā augstākos talantus, iespējams, tiek iesaistīts darbā pieņemšanas process un lielākas sākuma algas, taču acīmredzot šī pieeja ir izdevusies Netflix, kas nesen pārspēja HBO 17 gadu sēriju ar lielāko daļu Emmy nomināciju gadā.

'Labākais, ko jūs varat darīt darbinieku labā - labāks ieguvums nekā futbolā vai bezmaksas suši - ir nolīgt tikai' A 'spēlētājus, lai viņi strādātu viņiem blakus,' viņa rakstīja Hārvardas biznesa apskats . 'Izcili kolēģi trumpī visu pārējo.'

Šī uzstāšanās uz apkārtējo augstāko talantu un citu labāko talantu piesaisti ir galvenais virzītājspēks uzņēmuma vidējā noturēšanas rādītājā.

Takeaway # 2 - izturieties pret darbiniekiem kā pret pieaugušajiem

Pret darbiniekiem izturieties kā pret pieaugušajiem Noklikšķiniet uz Tweet

Pēc Makkorda domām, vislabākais, ko darīt, pieņemot darbā pilnībā izveidotus pieaugušos…, ir izturēties pret viņiem kā pret pieaugušajiem.

Praksē tas nozīmē tikai piecu vārdu garu izdevumu politiku (“rīkojieties Netflix interesēs”) un tādas lietas kā neierobežots atvaļinājuma laiks, kas sūta ziņu, ka Netflix uzticas saviem darbiniekiem rīkoties pareizi uzņēmējdarbībai. Pavisam nesen uzņēmums izpelnījās starptautisku uzmanību, piedāvājot algotus darbiniekus līdz pat gadam apmaksāts paternitātes atvaļinājums .

Šāda politika mudina darbiniekus palikt ne tikai par viegliem pabalstiem. Viņi nodod vērtības un uzticības izjūtu - citiem vārdiem sakot, viņi saka darbiniekiem, ka viņus vērtē ne tikai par viņu radīto peļņu. Šī ir viena no lielākajām A spēlētāju nolīgšanas priekšrocībām: ņemot vērā pietiekami daudz laika un vietas un minimālu mikropārvaldību, viņi savam uzņēmumam radīs lielisku darbu.

rīkojieties pēc netflix interesēm

Pirmām kārtām šī uzstājība izturēties pret cilvēkiem kā pret uzticamiem partneriem - kaut kas nav iedomājams iepriekšējo dienu komandu un vadības pārvaldības stilos - ir veicinājis Netflix saglabāšanas līmeni virs vidējā līmeņa.

Takeaway # 3 - izveidojiet izcilus vadītājus

Izstrādājiet izcilus vadītājus Noklikšķiniet uz Tweet

Visās efektīvajās saglabāšanas stratēģijās jāiekļauj plāns attīstīt izcilus vadītājus .

Galu galā vadītāji ir tieša saikne starp C komplektu un pārējo organizāciju, un viņi ir atbildīgi par vadības stratēģijas un redzējuma izpildi. Labi menedžeri ne vienmēr ir zvaigžņu izpildītāji - vispirms viņi ir līderi, bet otrajā - darītāji.

apbrīnojami vadītāji

Netflix vadība uzsvēra komandas veidošanas nozīmi pāri visam.

'Mēs pastāvīgi teicām vadītājiem, ka lieliskas komandas veidošana bija viņu vissvarīgākais uzdevums,' HBR rakstīja Makkords. 'Mēs tos nenovērtējām pēc tā, vai viņi bija lieliski treneri vai mentori, vai savlaicīgi nokārtoja dokumentus.'

2. gadījuma izpēte - veseli pārtikas produkti

Visa pārtikas produkta logotips

Whole Foods ir zelta standarts attiecībā uz pārtikas produktu saglabāšanas līmeni pārtikas nozarē - nozarē, kas parasti ir saistīta ar lielu apgrozījumu ilgu, reizēm neprognozējamu stundu un augšanas iespēju trūkuma dēļ.

Pētījums, kuru vadīja maģistranti Džonsona un Velsas universitāte identificēja Whole Food iespaidīgās saglabāšanas statistikas galvenos virzītājus. Lūk, ko viņi secināja.

Takeaway # 4 - izveidojiet vērtību vadītu kultūru

Izveidojiet uz vērtībām balstītu kultūru Noklikšķiniet uz Tweet

Pēc pētnieku domām, viss sākas ar izpilddirektoru Džonu Makiju, kurš apvieno pakalpojumu un vērtību vadības modeļu elementus ar Japānas vadības filozofiju, lai nonāktu pie stila, kas uzsver mērķa izjūtu.

Viņa bieži citētajā emuāra ziņā “ Augstas uzticības organizācijas izveide , ”Makijs apgalvo, ka mūsdienu uzņēmumiem ir vajadzīgs augstāks mērķis, daļēji, lai palīdzētu darbiniekiem piesaistīt kopēju lietu. Ar 50% darbinieku uzskata, ka viņiem ir atšķirīgas vērtības nekā viņu darba devējiem , ir vitāli svarīgi izveidot uzņēmuma kopumu pamatvērtības ka darbinieki var atpalikt.

Makijs kodēja Whole Foods mērķi uzņēmuma pamatvērtībās, kas ietver “Atbalsta komandas locekļu izcilība un laime” un “Kalpot un atbalstīt mūsu vietējās un globālās kopienas”.

nīdēji atkāpjas no atsauksmēm

veseli ēdieni atbalsta darbinieku laimes izcilību

Tieši šī mērķa izjūta, kas caurstrāvo rindas un palīdz lēmumu pieņemšanas procesā no augstākā līdz zemākajam līmenim, palīdzēja piesaistīt pareizo piemērotību organizācijai un tādējādi palīdzēja novest pie uzņēmuma zemā darbinieku skaita.

Takeaway # 5 - pilnvarojiet savu komandu lēmumu pieņemšanas procesā

Pilnvarojiet savu komandu lēmumu pieņemšanas procesā Noklikšķiniet uz Tweet

Vēl viena būtiska pētījumu izpēte - Whole Foods darbiniekiem tiek piešķirta daudz lielāka uzticība nekā lielākajai daļai uzņēmumu, protams, vairāk nekā citiem pārtikas preču tīkliem. Tas galvenokārt tiek paveikts, izmantojot uzņēmuma netaisnīgo, vienlīdzīgo korporatīvo struktūru.

Uzņēmumā Whole Foods nav birokrātisku hierarhiju. Darbinieki tiek sadalīti komandās un tiek pilnvaroti interpretēt uzņēmuma vērtības un patstāvīgi pieņemt lielāko daļu korporatīvo lēmumu.

Neatkarīgi no tā, vai tās ir krājumu izmaiņas, organizatoriski lēmumi vai svarīgi veikala ieguldījumi, piemēram, POS sistēmas , lēmumi parasti tiek pieņemti veikalā, sadarbojoties vadītājiem un viņu darbiniekiem.

lai darbinieki ir izlēmīgi

'Visa pārtika ir sociāla sistēma,' Makijs paskaidroja Ātrā kompānija 1996. gadā. “Tā nav hierarhija. Mums nav daudz noteikumu, kas izdoti no galvenās mītnes Ostinā. ”

Tā ir demokrātiska sistēma, kuras funkcionēšanai nepieciešama vienprātība, stilu, kuru ietekmē Makija afinitāte pret Japānas vadības domu skolām. Lai gan tas neizbēgami palēnina lēmumu pieņemšanas procesu, tā radītā īpašumtiesību un ieguldījumu kultūra ievērojami atsver jebkādu darbības neefektivitāti, ko tā varētu izraisīt.

Takeaway # 6 - ļaujiet saviem darbiniekiem būt viņu patiesajiem darbiem

Ļaujiet darbiniekiem būt viņu patiesajiem darbiem Noklikšķiniet uz Tweet

Padomājiet par pirmo reizi, kad iegājāt Whole Foods. Iespējams, esat pārsteigts par darbinieku izskatu:

Nav formas tērpu. Bohēmas apģērbs. Daudz tetovējumu.

Iespējams, vārds “hipsters” pat ir ienācis tavā prātā.

Lai gan strādnieku neviendabīgais apģērbs varētu šķist mazsvarīga detaļa, tas patiesībā atspoguļo Makija vadības filozofijas pamatprincipu.

Pagājušās desmitgadēs ir bijusi patvaļīga atšķirība starp mūsu “profesionālo es” un “faktisko“ es, kas nozīmē, ka mēs mākslīgi uzvedamies darbā un autentiski privātajā dzīvē. Šī atšķirība attiecas uz visiem kultūras un identitātes aspektiem, ieskaitot mūsu valodu, ģērbšanos un kopšanu.

Makija jaunievedums bija iznīcināt šo atšķirību un mudināt savus darbiniekus darbā paust savu autentisko, patieso es. Tas ir īpaši drosmīgi pārtikas mazumtirdzniecības telpā, kur darbinieki bieži mijiedarbojas ar klientiem un riskē graut zīmola integritāti.

Pēc konstrukcijas tas ļauj sasniegt personiskās autonomijas līmeni, kas attiecas arī uz ģērbšanos un brīvu izteikšanos. Pētnieki minēja šo autonomiju kā galveno virzītājspēku darbinieku apmierinātībai un Whole Food ārkārtas aiztures rādītājam.

3. gadījuma izpēte - Clif Bar & Company

clif bar logotips

Emeryville, Kalifornijas Clif Bar and Company ir iedvesmojošs veiksmes stāsts ar pazemīgiem pirmsākumiem. Vairāku miljonu dolāru bizness tika balstīts uz produktu, kuru dibinātājs Gerijs Ēriksons sapņoja, braucot ar velosipēdu, un prototipu, ko viņš izgatavoja savā virtuvē - tas noteikti nav mazs sasniegums.

Bet uzņēmuma lielākais sasniegums varētu būt viņu apbrīnojamais 97% saglabāšanas līmenis. (Un nē, tā nav drukas kļūda.)

Nesen Awesome Office aplāde apsēdās ar Clif direktoru par cilvēkiem, kuri mācās un iesaistāsuzlauzt kodu Clif ārkārtīgi zemajam brīvprātīgā apgrozījuma līmenim.

Lūk, ko viņi uzzināja:

Takeaway # 7 - izveidojiet īpašumtiesību kultūru

Izveidot īpašumtiesību kultūru Noklikšķiniet uz Tweet

2000. gadā Ēriksons, viņa sieva un līdzīpašnieks Kits Krofords spēlējās ar ideju piesaistīt privāto kapitālu, lai izpirktu esošu partneri un neļautu uzņēmumu iegādāties daudznacionālai korporācijai.

Bet kaut kas nejutās pareizi pret Ēriksonu. Dziļi sirdī viņš zināja, ka privātā kapitāla darījums neatbilst uzņēmuma misijai un vērtībām. Galu galā Ericksons izstājās no gandrīz galīgā PE darījuma un izvēlējās darbinieku akciju opciju programmu (ESOP), kurai bija papildu priekšrocība nodrošināt ilgtspējīgu labumu darbiniekiem un kas vairāk saskanēja ar uzņēmuma pamatvērtībām (pazīstams kā pieci centieni) - atbalstīt Clif cilvēkus, biznesu, zīmolus, sabiedrību un planētu).

naudu

ESOP palīdzēja veidot īpašumtiesību kultūru, kas ļauj darbiniekiem ieguldīt līdzekļus uzņēmējdarbības panākumos un rada personisku, emocionālu saikni ar uzņēmumu, ko daži citi var atjaunot - līdz ar to Clif astronomiskā saglabāšanas statistika .

Takeaway # 8 - ieguldiet personīgā (ized) izaugsmē un attīstībā

Ieguldiet personīgā izaugsmē un attīstībā Noklikšķiniet uz Tweet

Gudri uzņēmumi zina, ka cilvēki ir viņu vissvarīgākais īpašums un tas ieguldījumi personības attīstībā ir ieguldījums ilgtermiņa organizācijas veselībā.

Bet Clif pieeja attīstībai ir griezta iepriekš, koncentrējoties ne tikai uz attīstības plānu, kas nāktu par labu uzņēmumam, bet arī uz tādu, kas atbalsta indivīda mērķus.

Personīgās izaugsmes frāze, kas ar roku rakstīta uz tāfeles ar augšupejošām bultiņām

Kā Freitas pastāstījaLieliska biroja izstādešī gada sākumā Clif sadarbojas ar darbiniekiem, lai attīstītu personiskās vērtības un pēc tam izveidotu personalizētu izaugsmes un attīstības plānu, kas darbiniekiem ļauj dzīvot šīs vērtības savā karjerā.

Vadoties no uzņēmuma “Pieciem centieniem”, viņa arī palīdzēja uzsākt Clif Bar ilgtspējības priekšrocību programmu - iniciatīvu, kas palīdzēja uzņēmumam nopelnīt neskaitāmas darba vietas balvas, tostarp žurnālu “Fortune” un “Ārpus” mājienus “Labākā darba vieta”, bet vēl svarīgāk - atalgotus darbiniekus par darbībām, kas atbilda uzņēmuma vērtībām.

Takeaway # 9 - vadībai ir jāiet pastaigā

Līderībai jāstaigā Noklikšķiniet uz Tweet

Perks noteikti ir saglabāšanas faktors, taču dažkārt neizteiktas kultūras normas vai nerakstīti noteikumi neļauj darbiniekiem tās izmantot, un tādējādi grauj viņu kā saglabāšanas stratēģijas efektivitāti.

Kā Freitas pastāstīja Awesome Office Show, galvenais ir iegūt dalību vadībā. Vienkārši liec, darbinieku privilēģijas nepieradīs, ja vien augstākā vadība nepamanīs ievērojamas pūles tajās piedalīties.

Piemērs - Clif izpilddirektora Kevina Klīrija birojs atrodas tieši blakus sporta zālei. Lai netraucētu darbiniekiem pavadīt darba laiku sporta zālē, ņemiet vērā. Uz pārliecinies viņi ir.

Clif darbinieki tiek mudināti trenēties uzņēmuma modernākajā uz vietas esošajā sporta zālē, un par sportu viņiem tiek maksāts pat līdz divām stundām nedēļā. Klīrijs vēlas redzēt tur strādājošos, izmantojot telpas un apņemoties ievērot viņu veselību. Biežāk viņš ir līdzās viņiem, iesaistoties ikdienas treniņos.

isaac un ismael rietumu spārns

Tas ir ilgtermiņa apņemšanās demonstrēt veselības un labsajūtas kultūru, kas Clif darbiniekus iedvesmo palikt gadu no gada.

4. gadījuma izpēte - visaptveroši

piemēroti logo

Losandželosas mobilo spēļu studija Scopely ir pazīstama ar savu jautro, necienīgo kultūru.

Ko mēs domājam ar jautrību?

Piedalieties viņu tagad bēdīgi slavenajā darbā pieņemšanas kampaņā, kas ir “visinteresantākais inženieris pasaulē”, kas vilināja inženierzinātņu kandidātus ar bagātīgām privilēģijām, ieskaitot smokingu, seksa pantera odekolonu, šķēpa lielgabalu, alus piegādi gadā un kicker, 11 000 ASV dolāru skaidra nauda… iesaiņota bekonā.

Tam vajadzētu dot jums kādu ideju.

Stratēģija ir attaisnojusies, jo uzņēmums ir bijis īsts hitu fabrika, kas izlaida sešas # 1 spēles pēc kārtas, tostarp The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies un Disco Bees.

Lūk, ko Scopely var jums iemācīt par noturēšanu:

Takeaway # 10 - sviniet jubilejas

Sviniet jubilejas Noklikšķiniet uz Tweet

Kā Hārvardas biznesa apskats ziņots , pētījumā, kurā piedalījās vairāk nekā miljons respondentu, atklājās, ka darbinieki, visticamāk, mainīs darbu pēc viena gada atzīmes. Šī parādība neapstājas pirmajā gadā - tajā pašā pētījumā tika konstatēta ikgadēja tendence, un katrā nākamajā gadadienā brīvprātīgā apgrozījuma iespējamība palielinājās.

Atrisinājums? Piesaistiet darbiniekus gada atskaites punktos.

Patiesi, Scopely jubilejas svin ar jautrām, bieži vien absurdām dāvanām, ieskaitot pasūtījuma izgatavotus samuraju zobenus un viena veida eļļas darbinieku eļļas gleznas, kas ir pakārtas ap biroju.

Šī jaunā pieeja jubilejām ir palīdzējusi Scopely saglabāt virsroku darbinieki priecīgi un turieties pie talanta, kas viņiem nepieciešams, lai pastāvīgi ražotu vislabāk pārdotās mobilās spēles.

skopi darbinieku eļļas glezna

Takeaway # 11 - neveiksmes ir tavs draugs

Neveiksmes ir tavs draugs Noklikšķiniet uz Tweet

Visdrošākā toksiskās kultūras pazīme ir tā, ka darbinieki nekad nepieviļ.

Iemesls: neveiksmes trūkums nozīmē, ka jūsu darbinieki pārāk baidās uzņemties riskus, kas nepieciešami jūsu organizācijas izaugsmei.

Kā viņu bijušais ģenerāldirektors un pašreizējais padomnieks Džeisons Veiss pastāstīja Awesome Office izstādei, neveiksme netiek pieļauta tikai Scopely, bet tā tiek svinēta.

Katras nedēļas beigās uzņēmums rīko sesiju “Nedēļas izgāšanās”, kuras laikā katras komandas dalībnieks dalās ar savu episko neveiksmi un to, ko viņš vai viņa no tās mācās.

Runa nav par cilvēku kļūdu izsaukšanu, bet gan par to, lai atzītu neveiksmes kritisko lomu izaugsmes procesā, kā arī dalītos pieredzē gūtajās mācībās.

5. gadījuma izpēte - Lielais kosmosa kuģis

logo-bigspacehip

Bigspaceship, kura galvenā mītne atrodas Bruklinā, Ņujorkā, ir stratēģijas, dizaina un tehnoloģiju konsultācijas, kas lepojas ar tādiem klientiem kā JetBlue, Google un Nike.

Viņi ir pazīstami ar bezjēdzību, rada lielisku darbu un neuztraucas par pārējo kultūru.

Ko tas nozīmē?

Lielā kosmosa kuģa mērķis ir atcelt korporatīvās normas un uzvedību, lai saglabātu veiklību, novatorismu un jautrību. Izmantojot savu pieeju “cilvēki ir cilvēki”, viņi ne tikai piesaista pasaules līmeņa talantus, bet arī cilvēki paliek tālu.

Lielā kosmosa kuģa stratēģija ir ne tikai palīdzējusi iegūt pārsteidzošas atsauksmes un gadījumu izpēti par viņu kultūru, bet arī 13 gadus pēc kārtas ir nodrošinājusi savu labāko vietu sacensībās.

Viņi to izlika rokasgrāmata kas izceļ viņu dīvainības kā viņu panākumu slepeno sastāvdaļu:

Līdzņemšana # 12 - Atbildība noved pie vairāk rūpēm

Atbildība noved pie vairāk rūpēm Noklikšķiniet uz Tweet

Lielajā kosmosa kuģī visi strādā ar lielu autonomiju. Ne tikai tāpēc, ka tas veicina produktivitāti un efektivitāti, bet arī tāpēc, ka ar to uzlabo iesaistīšanos.

darbinieka-labsajūtas aptaujas panoramēšana

Viņi mērķtiecīgi ir saglabājuši plakanu struktūru visā izaugsmes fāzē, lai nodrošinātu, ka katrs indivīds paliek savas jomas eksperts. Visi ir savas disciplīnas līderi un kopā izturas pret savu darbu kā pret komandas sporta veidu. Rokasgrāmatā prakse ir aprakstīta:

“Dzīve ir vienkārša, ja kāds tev saka, kas tev jādara. Tas ir arī garlaicīgi un neļauj ieguldīt tajā, ko darāt. Tā kā šeit jūs pats kontrolējat savu likteni, jūs, visticamāk, izturēsieties vairāk emocionāli pret savu darbu. Mēs uzskatām, ka tas ir labāk nekā alternatīva. Vai jūs varat iedomāties katru dienu nākt uz darbu un nerūpēties? Mēs nevaram. ”

Šis stils liek darbiniekiem spiest sevi, lai risinātu problēmas un uzņemtos lielu atbildību. Blakusparādība ir tā, ka visi aizrauj savu darbu.

Ar šāda veida aprūpi birojs turpina koncentrēties un interesējas par gaidāmajām iespējām.

Līdzņemšana # 13 - Nenovērtējiet par zemu jautrības vērtību

Nenovērtējiet par zemu jautrības vērtību Noklikšķiniet uz Tweet

Prasie narkomāni darbā

Lielajā kosmosa kuģī viņi ievēro 3 pamatprincipus, lai saglabātu darbu kaislīgi un kaujas izdegšana .

Pirmkārt, viņi uzskata, ka darbs un spēle ir savstarpēji jāsaista. Šajā birojā jau sen ir pagājušas dienas, kad ir sadalīts darba laiks un dzīves stundas. Iepazīšanās ar kolēģiem tiek mudināta un pieņemta kā līdzeklis, lai radītu labāku darbu, dziļāk iesaistītos un izveidotu spēcīgas saites.

Viens no viņu direktoriem: 'Jūsu komandas veselība un harmonija ir daļa no jūsu darba.'

Cilvēku saiknes atļaušana ir drošs veids, kā iegūt komandas lojalitāti un uzticību. Nekas cilvēkus neuztrauc darbā, piemēram, iespēja radīt lielisku darbu ar draugiem, vai ne?

Pāris stratēģijas, dod priekšroku klātienes komunikācijai un sāk komandas rituālus, kas cilvēkus regulāri satuvinās.

Un mēs nevaram runāt par kolēģu saiknes nozīmi, neminot arī mūsu pūkainos draugus.

suns darbavietā

Lielais kosmosa kuģis pieņem visu formu un izmēru dalībniekus, ieskaitot K9 šķirnes pārstāvjus.

Suņu klātbūtne darba vietā ir pierādīts, ka tas palielina laimi un relaksāciju . Viņi var pazemināt asinsspiedienu un kortizolu, vienlaikus palielinot endorfīnus un oksitocīnu, mātes saistošos hormonus. Malā no fiziskā suņa iegūšanas priekšrocības , pētījumi liecina, ka suņi var pozitīvi ietekmēt biroja morāli un darbinieku garīgo veselību.

Mums izklausās kā abpusēji izdevīgi!

Trešais un pēdējais Lielā kosmosa kuģa stratēģijas princips ļauj cilvēkiem izkļūt no biroja krēsla un pārvietoties.

Viņi uzskata, ka ir neveselīgi un neproduktīvi sēdēt visu dienu un piedāvāt saviem darbiniekiem pilnīgu brīvību piecelties un rīkoties, kā viņi vēlas.

Viss, kas ir svarīgi, rada lielu darbu. Periods.

6. gadījuma izpēte - Amazon

Amazon-logotips

Visbeidzot, mēs vēršamies pie uzņēmuma, kura kultūra jūs varētu būt vēlaties līdzināties .

Šogad Amazon veica virsrakstus un aizdedzināja nacionālās debates pēc a Ņujorkas Laiks atmask to, ko viņi sauca par “ zilumi ”Uzņēmuma kultūra e-komercijas gigantā.

Saskaņā ar rakstu, kas runāja ar desmitiem bijušo un pašreizējo darbinieku, Amazones pieredzes raksturīgās iezīmes bija intensīvs spiediens, nepamatoti lielas cerības un pastāvīga kolēģu aizspiešana.

Un, kamēr izpilddirektors Džefs Bezoss un citi vadītāji apstrīd Laiki Attēls, šķiet, ka viņu augstais darbinieku atrašanas īpatsvars apstiprina to darbinieku apgalvojumus, kuri reģistrējušies. Saskaņā ar Payscale veikto aptauju, vidējais amata laiks Amazon ir tikai viens gads.

Ja jums ir svarīgi saglabāt savus labākos izpildītājus, ņemiet vērā šīs mācības no Amazon noturēšanas kļūdām.

Takeaway # 14 - kopt sadarbības kultūru, nevis neuzticību

Izkopiet sadarbības, nevis neuzticības kultūru Noklikšķiniet uz Tweet

Saskaņā ar Times rakstu, kā arī turpmākajiem darbinieku komentāriem Amazon kultūra bija ļaunprātīgi konkurētspējīga.

Viens no lielākajiem faktoriem bija uzņēmuma Anytime Feedback Tool, komunikācijas platforma, kas jebkuru iespējoja darbiniekam sniegt atsauksmes par kolēģiem tieši šī kolēģa vadītājam - anonīmi.

darba vietas kultūra

AFT tika izveidots, lai savāktu gan pozitīvas, gan negatīvas atsauksmes, taču, tā kā visi Amazon darbinieki ir sarindoti un ierindas apakšdaļa ir izbrāķēta, rīku rīkotāji bieži izmantoja, lai sabotētu viens otru.

Ļoti bieži šīs negatīvās atsauksmes tika izmantotas kā pamats, lai aizkavētu akcijas un citas priekšrocības , darbiniekam nekad nespējot sevi aizstāvēt no sava apsūdzētāja. Tas veicināja visaptverošu baiļu un neuzticības atmosfēru, un tas tika minēts kā galvenais uzņēmuma faktors augsta darbinieku mainība .

Līdzņemšana # 15 - Nepaļaujieties uz “zelta roku dzelžiem”

Nepaļaujieties uz zelta roku dzelžiem Noklikšķiniet uz Tweet

Diezgan parastajā saglabāšanas stratēģijā Amazon piedāvāja darbiniekiem akciju opcijas, kas tiek piešķirtas pēc vairāku gadu perioda, parasti no trim līdz četriem. Darbinieki, pēc teorijas domām, pieturēsies vismaz tik daudz, lai redzētu viņu akciju vesti, un šajā laikā jūs varat no viņiem iegūt pietiekami daudz vērtības, lai attiecības būtu vērtīgas.

(Salīdziniet to ar Netflix akciju plānu, kas darbiniekiem dod tiesības izvēlēties kompensācijas kombināciju, kas ietver akcijas, kas pastāvīgi tiek vestas.)

Zelta rokudzelži

Bet kā a Buzzfeed News raksts norāda , šķiet, ka garantēšanas stratēģijai ir maza ietekme uz darbinieku noturēšanu Amazon. Vidējais darbinieks ilgst tikai vienu gadu.

Mācība? Tā sauktie “zelta roku dzelži” nevar kompensēt toksisko kultūru.

7. gadījuma izpēte: Hyatt viesnīcas

hyatt

Gadu no gada Hyatt beidzas Fortune slavenās 100 labākās kompānijas, kurās strādāt sarakstā. Viesnīcas zīmolam ir arī augsts rangs sarakstā, 2018. gadā nokāpjot devītajā vietā. Hyatt izturas pret darbiniekiem kā pret ģimeni, rūpējoties par viņiem profesionālā un personīgā līmenī. Izveidojot plaukstošu vidi, Hyatt tiek uzskatīta par vienu no labākajām darba vietām pasaulē.

Darbinieki ne tikai uzturas Hyatt; viņiem patīk strādāt Hyatt. Aptauja Great Place to Work® atklāja, ka 95% Hyatt darbinieku saka: “Es lepojos, ka varu pateikt citiem, ka es šeit strādāju”.

Tad kāpēc darbiniekiem patīk strādāt Hyatt ?? Hyatt filozofija ir vērsts uz cilvēkiem neatkarīgi no tā, vai tas ir saistīts ar klientu vai darbinieku.

Izceļot labākos darbiniekus, Hyatt zina, ka tas var sniegt vislabāko iespējamo viesnīcu pieredzi. Runājiet par augstākās klases viesmīlību, vai ne?

Viens darbinieks apkopo, kāpēc ir brīnišķīgi strādāt Hyatt:

“Hyatt rūpējas par saviem darbiniekiem. Apmācība ir tik pamatīga, ka nav par ko uzminēt. ”

Mēs ceram, ka jūs atradīsit iedvesmu šajos Hyatt pasaules klases veikalos darbinieku iesaistīšanās un saglabāšanas paņēmieni.

Takeaway # 16 - integrējiet labi izplānotas saglabāšanas iniciatīvas savā pamatdarbības stratēģijā

Integrējiet labi izplānotas saglabāšanas iniciatīvas savā pamatdarbības stratēģijā Noklikšķiniet uz Tweet

Saskaņā ar to gadījuma izpēte , darbinieku iesaistīšanās ir Hyatt biznesa stratēģijas galvenā sastāvdaļa, kas šai nozarei ir neticami unikāla.

Atkārtoti uzdevumi, daudzas atvērtas pozīcijas, atalgojuma atšķirības un iekšējo izaugsmes iespēju trūkums veicina viesmīlības nozares lielo apgrozījumu, kas tiek lēsts augsta 73,8 procentu gada likme . Hyatt tomēr bauda daudz zemāku līmeni

hyatt-darbinieku-īre

'Nozarē ar vēsturiski lielu apgrozījumu mēs esam pagodināti, ka mums ir vairāk nekā 14 000 kolēģu ar vairāk nekā 15 gadu kalpošanas laiku - tas ir pierādījums mūsu centienu pozitīvajai ietekmei,' Hyatt saka . Un saskaņā ar HubEngage , Hyatt mājturības darbinieki parasti uzturas uz kuģa 12 gadus vai ilgāk - praktiski visu mūžu viesmīlības jomā.

Hyatt samazina apgrozījumu ar saglabāšanas iniciatīvām, kas ir arī galvenās vispārējās uzņēmējdarbības stratēģijas pamatā. Viņu saglabāšanas iniciatīvas ietver padziļinātu apmācību programmu kas veicina darbinieku iekšējo attīstību, aprūpes fondu darbiniekiem, kuri pēkšņi nonāk ārkārtas situācijās, kā arī daudzveidības un iekļaušanas iniciatīvas, kas nodrošina, ka visi darbinieki var sasniegt mērķus un baudīt apmierinošu darba dzīvi. Piemēram, Hyatt izveidotas dažādības biznesa resursu grupas kas apvieno darbiniekus, kuriem ir kopīga kultūra, rase, dzimums, vecums un intereses.

2. Karību jūras pirāti

Šīs padziļinātās iniciatīvas prasa laiku, enerģiju, stratēģisko domāšanu un uzticību darbiniekiem, tāpēc, protams, seko darbinieku laime un lojalitāte.

Takeaway # 17 - dodiet darbiniekiem iespēju, piedāvājot atbalstu un drošību

Pilnveidojiet darbiniekus, piedāvājot atbalstu un drošību Noklikšķiniet uz Tweet

Darbinieku iespējas ir visu Hyatt apmācības un attīstības iniciatīvu pamatā. Viesnīcu ķēde atzīst ieguldījumu vērtību darbiniekos, kuri, savukārt, iegulda savā darbā un nodrošina apņēmīgu sniegumu, kas atspoguļojas Hyatt nevainojamajos numuros, īpašā klientu apkalpošanā un senatnīgos pasākumos.

Papildus darbinieku apmācībai par galvenajām prasmēm Hyatt dod darbiniekiem iespēju rīkoties ar viņiem kā pret ģimenes locekļiem.

“Mūsu apņemšanās rūpēties par cilvēkiem vispirms sākas ar kolēģiem, jo ​​viņi ir Hyatt sirds. Mūsu uzmanības centrā ir klausīšanās un tādas vides izkopšana, kurā kolēģi var būt viņu patiesais es - tāds, kurā tiek atbalstīta viņu karjeras attīstība, tiek svinēta viņu unikalitāte, uzklausītas viņu balsis, kā arī veicināta sadarbība un inovācijas. Mēs sevi saucam par “Hyatt ģimeni”, jo tā patiešām jūtas tā ” Hyatt saka .

Lai izveidotu ģimenes vidi, ir jāattīsta drošība un drošība - dažas no vispilnīgākajām emocijām, ko darbinieki var piedzīvot. Drošie darbinieki ir motivēti risināt problēmas, nākt klajā ar jaunām idejām un uzņemties izmērītus riskus, kas noved pie uzņēmuma izcilības.

Takeaway # 18 - attīstīt un paaugstināt esošos darbiniekus

Attīstīt un paaugstināt esošos darbiniekus Noklikšķiniet uz Tweet

Hyatt izvēlas tērēt laiku un enerģiju, attīstot iekšējos darbiniekus, sagatavojot viņus tālākai virzībai caur viņu pašu darbiniekiem korporatīvo apmācību programma . Tas ļauj viesnīcai aizpildīt amatus ar uzticamiem darbiniekiem, kuri zina savu biznesu, nevis tērē miljoniem dolāru, pieņemot darbā kandidātus, kuriem arī nepieciešama apmācība un kuru klātbūtne var notikt ne ilgāk kā gadu.

hyatt-darbinieka noturēšana

'Mēs esam lepni teikt, ka daudzi Hyatt vadītāji savu karjeru ir izaudzinājuši no sākuma līmeņa lomām uzņēmumā, un mēs atbalstām mūsu kolēģu iespējas pārvietoties starp funkcijām un vietām profesionālai un personīgai attīstībai,' Hyatt saka .

HubEngage ziņo, ka Hyatt papildus spēcīgiem iekšējiem apmācības centieniem piedāvā vienreizējas nodarbības un apmācības no Khan Academy un bagātīgas mācību atlīdzināšanas programmas darbiniekiem, kuri vēlas apgūt jaunas iemaņas darba vietā.

Secinājums

Kā redzat, efektīvas darbinieku saglabāšanas stratēģijas ir visdažādākās, un tās izskatīsies atšķirīgi atkarībā no dažādiem faktoriem, ieskaitot jūsu nozari, organizācijas lielumu, kā arī tās kultūru un demogrāfisko stāvokli.

Tomēr dažas tēmas parādās atkal un atkal, tostarp uzticēšanās, sadarbība, vērtības un mērķis, personības attīstība un autentiska saziņa. Izmantojiet šos ideālus kā pamatprincipu, izstrādājot vai atsvaidzinot savu saglabāšanas stratēģiju.

Kurš no šiem piemēriem skan jums? Ko jūsu uzņēmums dara savādāk, lai saglabātu savu galveno talantu? Informējiet mūs zemāk esošajos komentāros.

Darbinieku atzīšanas un novērtēšanas resursi:

39 ietekmīgas darbinieku novērtēšanas un atzīšanas idejas 2019. gadam [ATJAUNINĀTS]

Izmantojiet šos darbinieku novērtēšanas runas piemērus, lai parādītu savai komandai, kas jums rūp

12 efektīvi rīki un stratēģijas komandas darba uzlabošanai darba vietā

Jūsu darbinieku ieteikumu programmas ceļvedis: ieguvumi, ieteikumi, stimuli un rīki

21 neaizmirstamas darba jubilejas idejas [ATJAUNINĀTS]

15 idejas, lai radītu revolūciju jūsu mēneša darbiniekam

16 lieliskas darbinieku privilēģijas, kuras jūsu komandai patiks

71 Darbinieku atzīšanas citāti, kas jāzina katram vadītājam

Uzlabojiet savu darbinieku atpazīšanas prasmes un vārdus (iekļautas veidnes)