Kā izveidot efektīvu darbinieku iesaistes apsekojumu 2021. gadā [ar jautājumu veidni]

Darbinieku iesaistīšanās aptauja

Veiksmīga darbinieku iesaistes aptauja var dot jūsu uzņēmumam atgriezenisko saiti, kas tai nepieciešama, lai uzlabotu vispārējo pieredzi darba vietā.



Labs veids, kā domāt par šīm aptaujām, ir darbinieku darbības pārskata procesa apgrieztais rezultāts.

  • Darbinieku darbības pārskati palīdz darbiniekiem uzzināt, kur viņi atrodas kopā ar uzņēmumu, sniedzot ieskatu par viņu sniegumu un izaugsmes potenciālu.
  • Darbinieku iesaistīšanās aptaujas uzņēmumiem ir kaut kas līdzīgs, palīdzot viņiem saprast, kā darbinieki jūtas darbojušies, un noteikt, vai darbinieki ir ieinteresēti palīdzēt viņiem augt.

Tagad, kad jūs zināt, ko šīs aptaujas paveic, jūs varētu domāt, kas tieši ir darbinieku iesaistes apsekojums.

Darbinieku iesaistīšanās aptauja ir mehānisms, kā empīriski novērtēt darbinieku interesi, ieguldījumus un uzticību jūsu uzņēmumam un viņu paveiktajam darbam.



Konkrēti, jūsu darbinieku iesaistes aptaujā tiks mērītas vērtības, kuras jūs iestatāt, kad definējat iesaistīšanās jūsu uzņēmumā . (Neuztraucieties! Mēs vēlāk parādīsim, kā definēt iesaistīšanos.)

Kāpēc izmantot šīs aptaujas?

Darbinieku iesaistīšanās rada pamatu panākumiem. Iesaistītie darbinieki ir uzticīgi un pieskaņoti jūsu misijai. Viņi redz uzņēmuma panākumus kā savus personīgos panākumus.



Aptaujas var būt vienīgais veids, kā patiesi saprast, vai jūsu darbinieki ir iesaistīti. Aptaujas var noteikt, vai jums ir iesaistīšanās, kā arī norādīt, kā jūs to varētu padarīt spēcīgāku vai kā to izkopt, ja tā trūkst.

Vai esat gatavs uzzināt, kur jūs stāvat kopā ar saviem darbiniekiem?

Mēs zinām, ka tas var sagraut nervus, taču mēs esam šeit, lai palīdzētu. Turpiniet lasīt, lai saprastu, kā definēt iesaistīšanos savā uzņēmumā un kā vadīt darbinieku aptaujas procesu no sākuma līdz beigām.

Mēs pat izveidojām pabeigtu aptauju, kuru varat lejupielādēt. Mēs iesakām padarīt to par savu, izstrādājot jautājumus, kas raksturīgi tieši jūsu uzņēmumam un kultūrai.

Skatiet mūsu darbinieku iesaistes aptaujas veidni

Satura rādītājs

Kāpēc darbinieku iesaistīšanās aptauja ir svarīga?

Vai darbinieku iesaistīšanās ir svarīgaDarbinieku iesaistīšanās aptauja ir svarīga, jo tā sniedz vispārēju norādi par veselība un labsajūta Jūsu uzņēmuma.

Tāpat kā standarta pārbaude pie ārsta atklāj neredzamus un nepamanāmus vispārējās veselības rādītājus, darbinieku iesaistes aptauja atklāj neredzamus un nepamanāmus jūsu uzņēmuma veselības rādītājus.

Viss varētu izskatīties labi virspusēji, taču, veicot dziļu niršanu, varētu atklāt problēmas, kuras jūs priecāsieties noķert. Piemēram, jums varētu būt daudz augstas veiktspējas, iedzimtas motivācijas darbinieku, kuri faktiski nav iesaistīti. Uzzināšana, kad iesaistīšanās ir zema, varētu palīdzēt saglabāt savus zvaigžņu darbiniekus, pirms viņi nodod savus paziņojumus.

Darbinieku iesaistīšanās aptauja var būt īpaši svarīga, ja uzdodat sev visus / visus šādus jautājumus:

Darbinieku iesaistīšanās aptauja sniegs galīgas, ar datiem pamatotas atbildes uz šiem jautājumiem un, iespējams, daudz citu jautājumu, par kuriem mēs pat neesam domājuši.

Darbinieku iesaistīšanās aptaujas laika skala un How-Tos

Darbinieku iesaistīšanās apsekojuma laika skala un How-Tos (1)

Pirms darbinieku iesaistes aptaujas…

1. Definējiet iesaistīšanos savā uzņēmumā izmērāmā izteiksmē.

Kā:
Nemēģiniet rakstīt vārdnīcas definīciju.

    • Nāciet klajā ar iesaistes vērtību sarakstu. Šie ir faktori, kas jums šķiet vissvarīgākie iesaistīšanās procesā. Katrā uzņēmumā tie, visticamāk, būs atšķirīgi.
    • Rakstiet ja-tad etalona paziņojumus, pamatojoties uz šīm vērtībām. Rakstot šos paziņojumus, jums būs jāizvēlas metrika, kas, jūsuprāt, visprecīzāk mēra jūsu vērtības. Šie apgalvojumi nebūs absolūti; tie vairāk atgādina vadlīnijas jūsu konkrētajam uzņēmumam.

Piemēri:

Iesaistīšanās vērtība: Dalība

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vairāk nekā 50% no visiem darbiniekiem mēnesī apmeklē vairāk nekā 1 pasākumu, mums ir ideāls līdzdalības līmenis.

Iesaistīšanās vērtība: Motivējoša vadība

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja 75% vai vairāk no visiem darbiniekiem saka, ka vadītāji palīdz viņiem darīt visu iespējamo, tad mums ir motivējoša vadība.

Iesaistīšanās vērtība: Darba izpilde

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vairāk nekā 50% no visiem darbiniekiem šķiet jēgpilns darbs, mēs nodrošinām atbilstošas ​​darba iespējas.

Iesaistīšanās vērtība: Kopiena un sadarbība

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja 75% vai vairāk visu darbinieku jūtas viņu kolēģu atbalstīti un novērtēti, mēs veidojam kopienas un sadarbība .

Iesaistīšanās vērtība: Karjeras un prasmju pieaugums

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 40% darbinieku uzskata, ka pēdējā gada laikā esam viņiem palīdzējuši attīstīt jaunas prasmes, mēs piedāvājam plašas iespējas karjerai un prasmju izaugsmei.

Iesaistīšanās vērtība: Misijas saskaņošana

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 70% darbinieku jūtas motivēti turpināt savu misiju, mums ir spēcīga misijas saskaņošana.

Iesaistīšanās vērtība: Komunikācija

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 80% darbinieku saprot savas cerības uz sniegumu, mēs labi sazināmies.

Iesaistīšanās vērtība: Uztveramā darbinieka vērtība

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vairāk nekā 60% darbinieku jūtas mūsu atbalstīti, mēs liekam darbiniekiem justies novērtētiem.

Iesaistīšanās vērtība: Darbinieku saistības

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 200 dažādi darbinieki piesaista kandidātus darbam, mums ir liela darbinieku saistība.

Iesaistīšanās vērtība: Motivācija

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 25% darbinieku sevi vērtē kā “ļoti motivētus” darbā, tad mums ir atbilstoši motivēti darbinieki.

Iesaistīšanās vērtība: Atbalsts

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 75% darbinieku uzskata, ka viņiem ir atbilstoši resursi efektīvai darbībai, mēs nodrošinām plašu procesu un resursu atbalstu.

Iesaistīšanās vērtība: Atzīšana un atsauksmes

Iesaistīšanās vērtība: Darba vide

vingrojiet, sēžot pie galda
    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vairāk nekā 50% darbinieku katru dienu jūtas laimīgi, ierodoties birojā, mēs nodrošinām plaukstošu darba vidi

Iesaistīšanās vērtība: Dažādība un iekļaušana

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 50% darbinieku jūtas apmierināti ar daudzveidību mūsu uzņēmumā, mūsu daudzveidības un iekļaušanas iniciatīvas darbojas.

Iesaistīšanās vērtība: Klientu apkalpošanas saskaņošana

    • Ja tā, tad salīdzinošais paziņojums: ja vismaz 75% darbinieku izjūt spēcīgu vēlmi apkalpot mūsu klientus, mums ir ideāla klientu apkalpošanas saskaņošana.

Šīs pieejas priekšrocības ...

Šādi definējot iesaistīšanos jūsu uzņēmumā, tiks vienkāršota tā, kā jūs veidojat, analizējat un pat rīkojaties pēc savas aptaujas. (Jūs uzzināsiet, kāpēc, lasot par katru soli.)

2. Pārbaudiet savu ja-tad etalonu paziņojumu izmērāmību.

Kā:

Apskatiet katru paziņojumu. Kad iegūsit aptaujas rezultātus, vai tiešām varēsit pateikt, vai esat izpildījis savu etalonu?

    • Izmērāms etalons: ja vismaz 50% darbinieku jūtas apmierināti ar daudzveidību mūsu uzņēmumā, mūsu daudzveidības un iekļaušanas iniciatīvas darbojas.
    • Neizmērojams etalons: ja daudzi darbinieki jūtas apmierināti ar daudzveidību mūsu uzņēmumā, mūsu daudzveidības un iekļaušanas iniciatīvas darbojas.

3. Apsveriet jau esošos datus.

Piemērs:

    • Ja izmantojat šo etalonu: Ja vairāk nekā 50% no visiem darbiniekiem mēnesī apmeklē 1+ pasākumu, mums ir ideāls līdzdalības līmenis.
    • Bet jūsu pasākumu plānošanas komanda seko apmeklējumam, tad jūs varat gūt ieskatu no viņu ziņojumiem un uzdot citu jautājumu par dalību.

4. Pajautājiet sev: vai mēs šobrīd esam gatavi un ir pietiekami resursi, lai rīkotos pēc aptaujas?

Kā:

Piesaistiet vadību un citas ieinteresētās puses.

Izveidojiet komiteju, kas palīdzēs jums rīkoties pēc saņemtajām atsauksmēm.

    • Patiesībā jūs varētu izmantot savu aptauju, lai pieņemtu darbā cilvēkus jūsu komitejā.
    • Daži no jūsu respondentiem piedalījās aptaujā, jo jutās pienākumi, bet citi aptaujā piedalījās tāpēc, ka ļoti vēlējās, jo viņu aizrauj iesaistīšanās darba vietā .
    • Jautājiet respondentiem tieši aptaujā, vai viņi būtu ieinteresēti iesaistīties iesaistīšanās komitejā.

Uzziniet, vai jums ir budžets, lai vajadzības gadījumā iesaistītos iniciatīvās pēc aptaujas.

Nosūta darbinieku iesaistes aptauju ...

1. Izveidojiet izlaišanas laika skalu.

Kā:

Apsveriet apsekojuma termiņa saskaņošanu ar lielu uzņēmuma notikumu vai neaizmirstamu datumu.

    • Izmantojot neaizmirstamu datumu, piemēram, jūsu dibinātāja dienu, darbiniekiem būs vieglāk atcerēties jūsu termiņu.
    • Ja izmantojat notikumu, varat iestatīt kioskus un datorus vai veikt mobilos paziņojumus, lai mudinātu darbiniekus aizpildīt aptauju uz vietas.

Atlasiet termiņu.

    • Mēs iesakām dot respondentiem aptaujas aizpildīšanai apmēram vienu nedēļu.
    • Pārāk īsu logu dēļ daži cilvēki var izlaist aptauju, jo viņi nevar redzēt, kā viņi varētu ievērot termiņu.
    • Pārāk garie logi var likt dažiem aizmirst par termiņu, jo tas ir tik tālu no viņu prāta.

Lai palielinātu atbilžu skaitu, plānojiet dažus dažādus aptaujas lidojumus, katram no kuriem ir nedēļu ilgs termiņš. (Katrs lidojums sākas ar paziņojumu par jūsu aptauju.)

Piemēram:

      • 1. lidojums: 1. - 7. septembris
      • 2. lidojums: 9. - 15. septembris
      • 3. lidojums: 31. septembris - 6. oktobris
      • 4. lidojums: 20. - 26. oktobris
      • 5. lidojums: 2. novembris - 8. novembris

2. Izstrādājiet stabilu apsekojuma komunikācijas plānu.

Padomi:

Plānojiet aptaujas ziņojumapmaiņu katram kanālam, kuru varat iedomāties.

    • Vadītājs mutiski: Palūdziet vadītājiem mudināt ziņojumus piedalīties aptaujā.
    • Oficiālie paziņojumi: Pievienojiet aptauju pirms gan lielu, gan mazu uzņēmumu pasākumiem.
    • E-pasts. Papildus tradicionālajiem e-pasta sprādzieniem jūs varat arī lūgt vadību pievienot atgādinājumus viņu e-pasta parakstiem.
    • Slack un citi biroja ziņojumapmaiņas rīki.
    • Izvietojiet aptauju jebkurā vietā darbinieku iesaistes platformas jūs izmantojat
    • Biroja ziņojumu dēlis .
    • Biroja virtuve vai uzkodu stacija .

3. Piedāvājiet priekšrocības dalībai.

Idejas:

Pievienojiet sociālās koplietošanas komponentus.

    • Iestatiet savu aptauju, lai respondentiem būtu iespēja dalīties, ka viņi piedalījās aptaujā, lai iedvesmotu citus sekot šim piemēram.
    • Dalieties rezultātos, izmantojot uzņēmuma vietni vai biļetenu. Redzot, kā cilvēki sver, citi iedvesmos pieskaņoties savam viedoklim

Piedāvājiet balvas un izlozes ierakstus individuālas aptaujas aizpildīšanai.

Piedāvājiet kolektīvo etalonu atlīdzību: 'Ja līdz ceturtdienai aptaujā piedalīsies vismaz 75 personas, mēs pusdienas sagādāsim visiem.'

Esiet pārredzams par to, kā rezultāti nāks par labu uzņēmuma kultūrai un uzlabot darbinieku iesaistīšanos . Pastāstiet visiem, ka jums ir plāns, un atbildes to informēs.

Pēc darbinieku iesaistes aptaujas…

1. Analizējiet aptaujas atbildes.

Kā:

    • Atrodiet iepriekš izveidotos etalona paziņojumus.
    • Tally atbild, lai redzētu, vai esat izpildījis katru etalonu. (Jūsu aptaujas rīkā, iespējams, ir funkcijas, kas ļauj skatīt rezultātus pēc skaita vai procentiem.)

Lūk, piemērs:

Ja, tad etalona paziņojums: Ja 75% vai vairāk no visiem darbiniekiem saka, ka vadītāji palīdz viņiem darīt visu iespējamo, tad mums ir motivējoša vadība.

Aptaujas jautājums: Es jūtu, ka mans menedžeris man palīdz izdarīt labāko darbu.

  • Pilnīgi piekrītu
  • Piekrītu
  • ne piekrītu, ne nepiekrītu
  • Nepiekrītu
  • Noteikti nepiekrītu

Analīze:

    • Pievienojiet to respondentu procentuālo daļu, kuri izvēlējās “pilnīgi piekrītu”, to procentuālo daļu, kuri izvēlējās “piekrītu”.
    • Ja jūsu kopējais procentuālais daudzums ir 75% vai vairāk, iespējams, jums nav jāveic koriģējošas darbības. (Protams, tas attiecas uz 75% darbinieku, kas piedalījās aptaujā, un ne visiem darbiniekiem, taču jūs joprojām varat to izmantot kā rādītāju visam uzņēmumam.)
    • Ja jūsu kopējais procentuālais daudzums ir mazāks par 75%, pārejiet pie 2. darbības.

2. Nosakiet, uz kādiem koriģējošiem pasākumiem norāda jūsu rezultāti.

Kā:

Ja tā, tad etalonu struktūrai vajadzētu viegli noteikt korektīvās darbības.

Iepriekš sniegtajā piemērā metrika, kas jums jālabo, ir jūsu vadītāju spēja palīdzēt darbiniekiem darīt visu iespējamo, tāpēc jūs zināt, ka jums, iespējams, būs jāveic kāda vadības apmācība.

Jautājumi ar atzīmi dod ieskatu par koriģējošajām iespējām. Lasiet vairāk par jautājumiem par atpakaļpirkšanu nākamajā sadaļā.

3. Atkārtojiet šo procesu.

Padomi:

    • Mēģiniet nosūtīt vienu lielu ikgadēju aptauju un vairākus mini impulsu apsekojumus visa gada garumā.

Darbinieku iesaistes aptaujas jautājumi

Vispārējās aptaujas izstrādes instrukcijas:

Paņemiet savu ja-tad etalonu.

Pārformulējiet to kā jautājumu vai piekrītu / nepiekrītu apgalvojumam.

Piemērs:

  1. Ja-tad etalona paziņojums: Ja vairāk nekā 50% darbinieku apgalvo, ka viņi jūtas pienācīgi novērtēti, tad mūsu atpazīšanas un atgriezeniskās saites stratēģijas darbojas.
  2. Pārvēršas par piekrītu / nepiekrītu paziņojumu: Es jūtu, ka mani centieni tiek novērtēti. [Pilnīgi piekrītu / Piekrītu / Ne piekrītu, ne nepiekrītu / Nepiekrītu / Pilnīgi nepiekrītu]

Izdodiet dažus papildu jautājumus vai piekrītiet / nepiekrītat apgalvojumiem, kurus jūs varētu izmantot, lai novērtētu jūsu panākumus vispārēja iesaistīšanās vērtība.

    • Vēl viens piekrišanas / nepiekrišanas paziņojums, lai novērtētu atpazīstamību un atgriezenisko saiti, varētu būt šāds: mani lielākie sasniegumi tiek pienācīgi atzīti.

Pievienojiet izvēles jautājumus ar atzīmi prioritāriem jautājumiem, kas mēra faktorus, kurus jūs patiešām vēlaties piesaistīt.

    • Šie jautājumi iedziļinās sniegtajā atbildē, lūdzot respondentiem pievienot sīkāku informāciju par to, kāpēc viņi piekrita vai nepiekrita apgalvojumam vai izvēlējās noteiktu atbildi.

Skatiet mūsu darbinieku iesaistes aptaujas veidni

Iesaistīšanās vērtība: līdzdalība

1. jautājums: Cik uzņēmuma pasākumus jūs apmeklējat mēnesī?

→ Es nekad neapmeklēju pasākumus
→ 0-3
→ 3.-5
→ 5.-10

[Neobligāts jautājums ar atzīmi] Ja izvēlējāties 0-3, vai varat pateikt, kāpēc neapmeklējat pasākumus?

    • Norādiet teksta lodziņu beztermiņa atsauksmēm
[Neobligāts jautājums ar atzīmi] Ja izvēlējāties 5–10, vai varat pastāstīt, kas jums visvairāk patīk pasākumos?

    • Norādiet teksta lodziņu beztermiņa atsauksmēm

2. jautājums: dzirdot par uzņēmuma apmācību vai darbnīcu, es vienmēr daru visu iespējamo, lai tajā piedalītos.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

3. jautājums: Man patīk piedalīties uzņēmuma sankcionētos brīvprātīgo pasākumos.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

4. jautājums: Cik vidēji nedēļā jūs apmeklējat sanāksmes?

→ 0
→ 1.-3
→ 3.-5
→ 5+

5. jautājums: Man ir kvalitatīva mijiedarbība ar kolēģiem katru dienu.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Iesaistīšanās vērtība: atpazīšana un atsauksmes

6. jautājums: Es uzskatu, ka mani centieni tiek novērtēti.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

7. jautājums: Mani lielākie sasniegumi tiek pienācīgi atzīti.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

8. jautājums: Es saņemu daudz konstruktīvu atsauksmju par savu sniegumu.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

9. jautājums: Es saprotu savas darba cerības.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

jautājumi par ledus lauzēju pieaugušajiem

10. jautājums: mans nesenais darbinieku pārskats ļāva man justies pilnvarotai.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Iesaistīšanās vērtība: motivācija

11. jautājums: kā jūs vērtējat savu motivācijas līmeni?

→ Ļoti motivēts
→ Motivēts
→ Ne motivēts, ne nemotivēts
→ Nemotivēts
→ Ļoti nemotivēts

12. jautājums: Es vienmēr meklēju veidus, kā uzlabot darba procesus.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

13. jautājums: ja pamanīju problēmu, es pēc iespējas vairāk strādāju, lai to atrisinātu.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

14. jautājums: Es uzskatu, ka darbs, ko veicu, ir svarīgs uzņēmumam.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

15. jautājums: Es tiecos sasniegt mērķus ārpus parastajiem darba pienākumiem.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Iesaistīšanās vērtība: darba vide

16. jautājums: Es jūtos laimīgs, katru dienu ierodoties birojā.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

17. jautājums: mana darba vide ļauj man būt produktīvam.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Iesaistīšanās vērtība: misijas izlīdzināšana

18. jautājums: Cik motivēts jūs esat, lai palīdzētu īstenot uzņēmuma misiju?

→ Ļoti motivēts
→ Motivēts
→ Ne motivēts, ne nemotivēts
→ Nemotivēts
→ Ļoti nemotivēts

19. jautājums: Uzņēmuma misija iekļaujas manās personīgajās vērtībās.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

20. jautājums: mans darbs veicina mūsu misiju.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Iesaistīšanās vērtība: motivējoša vadība

21. jautājums: Mans menedžeris palīdz man darīt visu iespējamo.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

22. jautājums. Uzņēmuma vadība vēlas redzēt mani uz priekšu uzņēmuma iekšienē.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Q23. Uzņēmuma vadība dara visu iespējamo, lai pildītu mūsu misiju.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

24. jautājums: Es uzticos mūsu vadības komandai.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

25. jautājums: Es saprotu, kādas līderības vērtības ir darbiniekos.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Iesaistīšanās vērtība: darba izpilde

Q26: Es uzskatu, ka mans darbs ir nozīmīgs.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

27. jautājums: Mani draugi un ģimene zina, ka mans darbs man ir svarīgs.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

28. jautājums: Es varētu viegli uzskaitīt 5 vai vairāk sava darba priekšrocības.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Iesaistīšanās vērtība: karjera un prasmju izaugsme

29. jautājums: Esmu izstrādājis vismaz vienu jaunu prasmi darbā pēdējā gada laikā.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

30. jautājums: Es saprotu savu karjeras izaugsmes potenciālu.

→ Pilnīgi piekrītu
→ Piekrītu
→ Ne piekrītu, ne nepiekrītu
→ Nepiekrītu
→ Pilnīgi nepiekrītu

Skatiet mūsu darbinieku iesaistes aptaujas veidni

Cilvēki arī uzdod šos jautājumus par darbinieku iesaistes aptaujām

J: Kā es varu veikt darbinieku iesaistes apsekojumu 2021. gadā?

  • A: Jūs varat veikt darbinieku iesaistes apsekojumu 2021. gadā, nosakot savas iesaistīšanās vērtības un rakstot jautājumus, kas paredzēti šo vērtību noteikšanai. Jūs varat sākt no nulles vai lejupielādēt un pielāgot dažus iepriekš izstrādātus jautājumus .

J: Kāpēc darbinieku iesaistīšanās aptauja ir svarīga?

  • A: Darbinieku iesaistīšanās aptauja ir svarīga, jo tā palīdz uzņēmumiem izprast un kvantificēt darbinieku iesaistīšanas abstrakto jēdzienu. Izpilddirektori var uzskatīt smaidošus darbiniekus vai apmeklējumu uzskaiti par veselīgas iesaistīšanās pazīmēm, taču redzamas norādes un pieņēmumi padara neuzticamus iesaistes rādītājus. Rūpīgi izstrādāts darbinieku iesaistes aptauja sniegs objektīvu, uz pierādījumiem balstītu iesaistīšanās pasākumu.

J: Kā es varu izveidot efektīvu darbinieku iesaistes aptauju?

J: Kā novērtēt darbinieku iesaistīšanās aptaujas panākumus?

  • A. Jūs varat novērtēt darbinieku iesaistīšanās aptaujas panākumus, aplūkojot skaitļus un datus. Cik atbildes jūs saņēmāt? Vai jūsu rezultāti izsauc interesantu ieskatu un norāda uz nākamo darbību skaidrošanu? Galu galā darbinieku iesaistes aptauja ir veiksmīga, ja tā palīdz saprast, kā darbinieki jūtas, un sniedz jums norādes par turpmākajiem soļiem.

J: Kur es varu atrast kvalitatīvus darbinieku iesaistes aptaujas jautājumus?

  • A: Jūs varat atrast kvalitatīvus darbinieku iesaistes jautājumus un lejupielādējamu aptaujas veidni šajā amatā . Jūs varat precīzi nokopēt jautājumus vai izmantot aprakstīto procesu, lai izveidotu kvalitātes jautājumus, kas raksturīgi jūsu uzņēmuma iesaistes definīcijai un vērtībām.

J: Vai tiešām darbinieku anketēšana ir anonīma?

  • A: Darbinieku iesaistes aptaujām, kas apgalvo, ka ir anonīmas, jābūt anonīmām. Šo apsekojumu mērķis ir iegūt precīzu darbinieku ieskatu - neidentificēt cilvēkus, kuri nepiekrīt uzņēmuma vērtībām. Lielākā daļa aptaujas izplatīšanas rīku nopietni uztver respondentu privātumu. Ja jums saka, ka jūsu aptauja ir anonīma, tad varat tam ticēt.

J: Kāds ir pirmais solis, lai izsūtītu darbinieku iesaistes aptauju?

  • A: Pirmais solis, lai izsūtītu darbinieku iesaistes aptauju, ir izmērāmā veidā definēt iesaistīšanos jūsu uzņēmumā. Tikai definējot iesaistīšanos, jūs varat izveidot aptauju, lai to izmērītu. Jūs varat uzzināt, kā definēt darbinieku iesaistīšanos savā uzņēmumā šajā rakstā .

J: Kā es varu stimulēt savus darbiniekus piedalīties mūsu aptaujā?

  • A: Kad veicat kopēju aptaujas atbilžu skaitu, varat stimulēt darbiniekus piedalīties aptaujā, piedāvājot etalonu atalgojumu, piemēram, pusdienas visā uzņēmumā. Jūs varētu arī apsvērt iespēju ievadīt katru respondentu zīmējumā vai pievienot sociālās koplietošanas komponentus savai aptaujai, lai vienaudži varētu mudināt viens otru piedalīties.

J: Kas ir labs darbinieku iesaistes apsekojuma jautājums?

  • A: Labs darbinieku iesaistes aptaujas jautājums pamudinās darbiniekus norādīt uz sajūtu dziļumu par noteiktām tēmām. Labi aptaujas jautājumi rada vairāk nekā tikai atbildi “jā vai nē”, un tie izvairās norādīt, kāda varētu būt vēlamā atbilde. Galvenajiem jautājumiem jāietver standartizētas atbilžu variantu atbildes, lai aptaujas analīze būtu tīra.

J: Kāpēc darbojas darbinieku iesaistes aptaujas?

  • A: Darbinieku iesaistīšanās aptaujas darbojas, jo tajās tiek norādītas stiprās puses vai problēmas, kuras iepriekš nebija identificējamas. Pēc tam, kad uzņēmumi ir precīzi noteikuši šīs stiprās puses vai problēmas, aptauja var viņiem pat palīdzēt noskaidrot turpmākās darbības, lai maksimizētu vai koriģētu iesaistīšanos.

J: Kas man jādara pēc darbinieku iesaistes aptaujas aizpildīšanas?

  • A: Pēc tam, kad esat pabeidzis darbinieku iesaistes aptauju, jums vajadzētu būt gatavam to izplatīt, analizēt rezultātus un rīkoties pēc jebkuras līdzņemšanas. Jūs varat atrast norādījumus visu šo darbību veikšanai šeit .