Ļoti efektīvu personāla speciālistu 7 ieradumi

efektīvi hr profesionāļi

HR ir paradigmas maiņas vidū.



Gudri uzņēmumi zina, ka mūsdienu pakalpojumu un informācijas ekonomikā cilvēki faktiski ir mūsu visvērtīgākie aktīvi. Kā tāds HR ir uzņēmies arvien straujāku stratēģisku funkciju un ir tikpat svarīgs kā finanses, pārdošana, mārketings vai operācijas.

Tātad, ko tas nozīmē šodienas cilvēkresursu profesionāļiem?

Atklāti sakot, tavs darbs ir grūtāks nekā jebkad agrāk.



Jums ne tikai tiek sagaidīts, ka jums ir jābūt stabilam pamatam tradicionālajās personāla kompetences jomās, bet arī jums ir pilnīgi jauns prasmju un pienākumu kopums, kas jāapgūst, un vesela virkne papildu apsvērumu. Tagad jums ir jāsabalansē tādas tradicionālās jomas kā kompensācija, pieņemšana darbā un nodarbinātības kodi ar jaunām jomām, piemēram, saglabāšanu, organizācijas kultūru, iesaistīšanos, iekšējo komunikāciju, vadība un attīstība un biznesa stratēģija.

Šobrīd HR loma organizācijās joprojām ir saistīta ar paaugstinātu atbildību, lielāku uzmanību stratēģiskajiem rezultātiem un stingrāku pārskatatbildību.

Tātad, kā jūs to darāt? Kur jūs kā HR profesionālis koncentrējat laiku un pūles? Kādas īpašības, prasmes un ieradumi jums jāapgūst, lai sniegtu vislielāko vērtību jūsu uzņēmumam?



Neuztraucieties, jo mēs esam jūs aptvēruši. Mēs esam izveidojuši šo vienas pieturas sarakstu, kurā izklāstītas septiņas galvenās iezīmes, kas nepieciešamas zvaigžņu personāla speciālistiem, lai varētu uzplaukt mūsdienu izaicinošajā biznesa vidē.

Tātad, bez liekas aizdomas, šeit ir… Septiņi ļoti efektīvu HR speciālistu ieradumi .

1. ieradums - pasākums pret uzņēmējdarbības mērķiem

salīdzināt stundu pret uzņēmējdarbības mērķiem

Tradicionālā HR domāšana mums saka, ka HR ir visiem piemērota paraugprakses kopa ar standartizētiem procesiem un procedūrām, kuras vadītājiem ir jāievēro. Bet efektīvi praktizētāji zina, ka HR nepastāv vakuumā.

Ja cilvēki ir uzņēmuma vērtīgākā vērtība, cilvēku iegūšanai, noturēšanai un attīstībai ir jābūt stratēģiski saskaņotai ar jūsu biznesa unikālajiem mērķiem. Tā kā katram biznesam ir atšķirīgi mērķi, katra personāla prakse ir jāpielāgo šiem konkrētajiem mērķiem.

Labākie personāla profesionāļi to atzīst un pierod pastāvīgi reģistrēties vadībā, lai par to pārliecinātos HR stratēģijas ir saskaņoti ar vispārējiem uzņēmējdarbības mērķiem.

Saziņa ar biznesa stratēģiem un ieinteresētajām personām ir galvenā. Pastāvīgas reģistrēšanās ar jūsu uzņēmuma izpildvaru palīdzēs nodrošināt, ka jūs negriežat savus riteņus, ka jūs iegūstat un pieņemat darbā pareizos kandidātus un ka jūs izveidojat pareizo kultūru savam biznesam.

2. ieradums - vadi maksu

vadīt maksu kā hr vadītājs

Cik reizes jūs to dzirdējāt no pieredzējuša personāla profesionāļa savā uzņēmumā:

'Es vienkārši daru to, ko izpilddirektors man liek.'

Diemžēl šo frāzi pārāk bieži izrunā personāla vadītāji, kuriem tika mācīts, ka drošākais ceļš uz darba drošību ir nomierināt augstāko vadību. Kad runa ir par galvenajiem personāla jautājumiem, piemēram, atlaišanu, vervēšanu, kultūru vai iesaistīšanos, šie cilvēki pieliek rindu un gaida virzību, nevis piedāvā savu viedokli. Tieši šī mentalitāte piešķir HR reputāciju kā taktisku, nevis stratēģisku.

Šīs pieejas problēma ir tā, ka tas no vienādojuma izvelk vislielāko aktīvu, ko varat piedāvāt - jūsu pieredzējušo personāla perspektīvu.

Kā HR praktiķis jūs esat eksperts personāla jautājumos, un jums vajadzētu piedāvāt izpilddirektoram stratēģiskus padomus attiecībā uz kultūru, iesaistīšanos, noturēšanu un pieņemšanu darbā, nevis otrādi.

The Hārvardas Biznesa pārskata Peter Cappelli norāda, ka attiecībā uz tādām lietām kā atlaišana pārāk bieži stratēģiju nosaka izpilddirektors vai juridiskā komanda, ja visdrīzāk visatbilstošākā perspektīva ir personāla komandai.

Tas pats attiecas uz algošanu. Personāla profesionāļi zina, ka strukturēti, sistemātiski intervēšanas procesi atklāj visatbilstošāko informāciju par potenciālajiem kandidātiem un dod vislabākos rezultātus. Bet pārāk bieži tiešajiem vadītājiem tiek uzdots intervēt potenciālos kandidātus, viņi bieži nav apmācīti un neuzdod pareizos jautājumus. Kā HR pro, jūs esat eksperts cilvēku jautājumos, un jums vajadzētu vadīt atbildību, ja runa ir par visām un uz cilvēkiem vērstajām iniciatīvām.

Ja nejūtat, ka jums ir platforma, izveidojiet to. Pieprasiet vienu reizi ar savu izpilddirektoru un formulējiet savu viedokli. Izveidojiet lietu vadīšanai ar HR bažas . Jūs nopelnīsit cieņu pret vadību un atgriezīsit cilvēku jautājumus ekspertiem - HR.

3. ieradums - līdzsvara pārredzamība un ieskatiem

hr profesionāļiem ir jāsazinās

Pats par sevi saprotams, ka karjera HR ir saistīta ar slepenas informācijas apstrādi, un ka daudzos scenārijos, ar kuriem saskaras HR praktizētāji, diskrētumam ir ārkārtīgi liela nozīme.

Tomēr rīcības brīvības nozīmei ir bijusi tendence likt personāla profesionāļiem baidīties no atklātas, godīgas komunikācijas un pat dažus HR departamentus padarījusi par informācijas melnajiem caurumiem.

Tad kāpēc HR departamentiem būtu jāņem vērā pārredzamība? Īsā atbilde ir tāda, ka viņiem nav izvēles.

Tīkla laikmetā un laikmetā, kurā tūkstošgades pārstāvji tagad veido lielāko iedzīvotāju segmentu, pārredzamība ir norma. Paredzams, ka uzņēmumi ir godīgi un tūlītēji, un, ja pastāv saikne starp paziņoto (vai nepaziņoto) un darbinieku pieredzi, rezultāti var būt katastrofāli. Risks nav nekas cits kā iekšējās kultūras autentiskums, kura izkopšanā uzņēmums ir tik daudz strādājis.

Tas pats attiecas arī uz ārpusi. Personāla nodaļas vairs nevar slēpt informāciju no potenciālajiem kandidātiem. Personīgie un profesionālie sociālie tīkli un tādu amatu vērtēšanas vietnes kā Glassdoor praktiski ikvienā uzņēmumā ir padarījuši pieejamu iekšējo kultūru, tāpēc personāla atlases dienestiem ir jābūt caurspīdīgiem, pieņemot darbā, vai arī pastāv risks zaudēt labāko talantu uzticamības trūkuma dēļ.

Praksē tas nozīmē, ka uzņēmumiem un personāla departamentiem vajadzētu kļūdīties informācijas apmaiņas, nevis slepenības pusē, un viņiem ir smagi jāstrādā, lai izveidotu pozitīvu kultūru, ar kuru viņi lepojas dalīties.

Lieli personāla profesionāļi zina, ka, lai gan daudzās situācijās joprojām valda diskrētums, godīga komunikācija ir absolūti nepieciešama, lai organizācija saglabātu uzticamību un piesaistītu un saglabātu talantu, kas nepieciešams uzņēmuma uzplaukumam.

4. paradums - ziniet, ka cilvēki ir aktīvs, nevis resurss

7 ļoti efektīvu HR plusi cilvēku kapitāla paradumi

Foto autors Kat izmantojot Flickr Creative Commons licenci.

Kā HR pro, jūs neapšaubāmi esat dzirdējis terminu “cilvēkkapitāls” un, iespējams, dzirdējāt, ka tas tiek aizstāts ar “cilvēkresursi”. Bet abi termini apzīmē ļoti atšķirīgas idejas.

Tas nav tikai semantikas jautājums - “cilvēkresursi” nozīmē, ka talants ir fiksēta, izsmeļama prece, kas jāpiešķir tāpat kā jebkurš cits uzņēmuma resurss.

No otras puses, “cilvēkkapitāls” nozīmē, ka talants ir kaut kas, kurā jūs ieguldāt, un ko var izaudzēt. Cilvēciskā kapitāla modelī lielāks uzsvars tiek likts uz individuālo ieguldītāju attīstību un apmācību.

Viņas grāmatā Domāšanas veids , Stenfordas psiholoģe Kerola Dveika pētīja uzņēmumus, kuri daudzus gadus bija līderi savās nozarēs, un salīdzināja tos ar tiem, kuri bija vai nu daudzgadīgi, vai arī bija nokrituši no augšas. Katrā ziņā tieši uzņēmumi, kas koncentrējās uz nepārtrauktu darbinieku izaugsmi un attīstību, sasniedza savas nozares virsotnes ... un palika tur.

Personāla speciālistiem ir jāsaprot apmācības un attīstības nozīme, kā arī jāsadarbojas ar augstāko vadību, lai izstrādātu un ieviestu profesionālās pilnveides programmas. Bieži vien ir atšķirība starp uzvaru savā nozarē un zaudēšanu konkurentiem.

5. paradums - izprotiet kultūras un iesaistīšanās nozīmi

Jūsu uzņēmuma iekšējā kultūra dziļi ietekmē visu, ko darāt kā bizness. Mēs to vēlamies saukt par kultūras “iekšējo efektu”: iekšējie paradumi, uzvedība, domāšana un problēmu risināšanas metodes ietekmē jūsu uzņēmuma ārējo zīmolu, produktu un klientu apkalpošanu. Lieliski HR profesionāļi to zina un smagi strādā, lai pārliecinātos, ka viņi savam biznesam izmanto pareizo kultūru.

Tas tāpēc, ka kultūra nenotiek nejauši. Tas prasa stratēģiju un izpildi. Personāla veidošanas profesionāļi vada maksu jautra un saistoša darba kultūra .

Ko darīt, ja jūsu uzņēmumam nav taustāmas kultūras - vai vēl sliktāk - ir nepareiza kultūra, lai palīdzētu jūsu biznesam gūt panākumus?

Sāciet ar sava uzņēmuma vērtībām. Ja jūsu uzņēmumam nav skaidri formulētu vērtību, izveidojiet tās! Izvēlieties vērtības, kas palīdz virzīt jūsu uzņēmuma mērķus uz priekšu. Ja jūsu biznesam ir būtiska lieliska klientu apkalpošana, iekļaujiet to savās vērtībās. Ja inovācija ir obligāta, veiciet to vērtība.

Kad jūsu vērtības ir izteiktas, izveidojiet kultūru, kas atbalsta šīs vērtības un palīdz jūsu uzņēmumam vēl vairāk tuvoties mērķiem. Tas ietver jūsu izveidotās darbvietas vides veidu, jūsu iekšējos procesus un procedūras, kā arī, protams, privilēģijas un darbības.

Ļoti konkurētspējīgās nozarēs privilēģijas ir obligātas. Tūkstošgades strādniekiem piekļuve ēdienam uz vietas, treniņu iespējām, spēļu istabām un citām ērtībām ir signāls, ka jūsu uzņēmums ir progresīvs un rūpējas par viņu labklājību. Darba un privātās dzīves līdzsvars nav sasniegts, un darba un privātās dzīves integrācija ir jauns normāls. Tas nozīmē, ka jūsu darba vietai vajadzētu justies tikpat mājās kā birojam, un ka darbinieki var būt paši gan birojā, gan ārpus tā.

Vienkāršs veids, kā nodrošināt konkurētspējīgu priekšrocību, ir Dcbeacon . Dcbeacon piedāvā kaut ko, kas darbiniekiem patīk - veselīgas, gardas uzkodas.

Visbeidzot, iekšējās kultūras nav statiskas. Viņi iegūst jūsu uzņēmuma cilvēku personību un tādējādi laika gaitā attīstās, cilvēkiem neizbēgami pārvietojoties iekšā un ārā. Bet tas atkal nenozīmē, ka kultūrai jābūt nejaušai. Iznomāšana kultūras piemērotībai palīdz nodrošināt kultūras konsekvenci. Katra jauna noma ir iespēja nostiprināt savu kultūru, kā arī papildināt to ar organizācijā integrētās personas personību.

Habit # 6 - izmantojiet zināšanas vai pieredzi ārpus HR

7 ļoti efektīvas personāla vadības profesionāļu paradumi projekta vadībā.

Foto autors Vankūveras filmu skola izmantojot Flickr’s Creative Commons.

Daži no visefektīvākajiem, ievērojamākajiem personāla vadītājiem nesāka savu karjeru HR. Viņi sāka kā tiešās darbības vai finanšu menedžeri, un savas zināšanas par uzņēmējdarbību viņi izmantoja HR jomā.

Ja jums ir iespēja, sāciet ar rotācijas tūri savā uzņēmumā. Uzziniet citas darba funkcijas un apgūstiet pēc iespējas vairāk zināšanu par nozari. Tas jums palīdzēs tikai tad, kad atgriezīsities personāldaļā, un jums būs jāpieņem stingri, stratēģiski lēmumi, kas ietekmē biznesu.

Ja rotācija nav praktiska iespēja, mēģiniet ēnot citas komandas vienu vai divas dienas vai intervējiet citu sava uzņēmuma dalībniekus. Jo vairāk jūs zināt par citām biznesa vienībām, jo ​​vairāk jūs varēsit tos atbalstīt ar personāla vadības programmām, un jo labāk jūs varēsit pieņemt darbā šīs lomas nākotnē, pieaugot jūsu uzņēmumam.

7. paradums - nekad nepārtrauc mācīties

7 ļoti efektīvu HR profesionāļu paradumi - nekad nepārtrauciet mācīšanos

Foto autors Petrs Doseks izmantojot Flickr Creative Commons licenci.

Labākie personāla speciālisti ir līderi, un labākie līderi pastāvīgi pilnveido savas prasmes un pieredzi. Viņi zina, ka zināšanas un talants nav nemainīgas iezīmes un ka viņi var pastāvīgi iegūt jaunas prasmes un pieredzi.

Tāpat viņi nav pārāk noraizējušies par izgāšanos. Viņi alkst izaicinājumu un neveiksmes uzskata par izaugsmes iespējām.

Šī domāšana ir absolūti nepieciešama HR profesionāļiem mūsdienu strauji mainīgajā biznesa vidē.

Kā HR profesionālis jūs jau esat cilvēku eksperts. Bet mūsdienu ekonomika prasa, lai jūs būtu daudz vairāk. Jums ir nepieciešamas plašas zināšanas par uzņēmējdarbību un specifiskas nozares zināšanas, kā arī jāspēj attīstīties un izvietot HR stratēģijas kas atbalsta jūsu vispārējo uzņēmējdarbības stratēģiju. Kā tāda atvērtība izaugsmei un mācībām ir obligāta.

Secinājums

Ļoti efektīvi HR profesionāļi zina, ka viņiem ir jābūt stratēģiskiem, zinošiem un domājošiem par izaugsmi, lai varētu ietekmēt uzņēmumus. Tam nepieciešama uzmanība, stratēģija un ilgtermiņa saistības ar izaugsmi un zināšanām.

Vai ir kādi citi ieradumi, kas padara efektīvu personāla speciālistu? Es labprāt tos apspriestu zemāk esošajos komentāros.