23 ārkārtīgi efektīvi veidi, kā motivēt darbiniekus 2021. gadā

kā motivēt darbiniekus

Ja jūs esat kā daudz vadītāju un vadītāju, kas vēlas motivēt darbiniekus, šādam scenārijam vajadzētu likties drausmīgi pazīstamam:



Jums beidzot ir sava sapņu komanda. Jūs esat pieņēmis darbā selektīvi, gaidot katras lomas piemērotību. Tie ir cilvēki ar zvaigžņu izcelsmi un pārbaudītiem panākumiem. Uz papīra šīs personas ir gatavas dot ieguldījumu jūsu kultūrā un palīdzēt jūsu nodaļu un jūsu biznesu pārcelt uz nākamo līmeni.

rza saldējuma džinkstēšana

Viņu gods ir tas, ka jūsu komanda sākās spēcīgi. Viņi izgāja pa vārtiem ar svaigām idejām un enerģiju.

Bet pēdējā laikā ... ne tik daudz.



Šķiet, ka šajās dienās jūsu komandai ir labi, ja iet cauri ierosmēm. Tā zvaigžņu izpildītāja, kas pirmajos trīs mēnešos uzrakstīja šos neprātīgos numurus? Viņa ir sasniegusi plato, un pēdējā laikā viņas darba produktam ir pašapmierinātības pazīmes - paviršība, virsmas līmeņa analīze un vispārējs radošuma trūkums.

Neapmierinoši ir tas, ka jūs zināt, cik lieliski viņi var būt. Jūs viņus esat redzējuši vislabākajā līmenī, taču šobrīd šķiet, ka dzirksts ir nodzisusi

Kas šeit notiek?



Nu, ir labu / sliktu ziņu laiks.

Pirmkārt, sliktās ziņas: jūsu komandai trūkst motivācijas.

Labās ziņas? Tā ir pilnībā novēršama problēma.

Pirms izlemjat sakopt māju (briesmīga ideja!), Atcerieties, ka ir pierādīti veidi, kā jūs varat atjaunot šo dzirksti, ko jūs kādreiz redzējāt savā komandā.

Mēs esam runājuši ar darbinieku motivācijas un iesaistes ekspertiem, lai sašaurinātu 23 labākos padomus, kā motivēt savus cilvēkus un vēlreiz paaugstināt viņu sniegumu līdz optimālam līmenim.

Mēs arī esam centušies koncentrēties uz to, kā un kāpēc, lai jūs šīs idejas varētu pārvērst savā uzņēmumā ASAP.

Ienirstam un sāksim motivēt darbiniekus!

1. Atpazīt labi padarītu darbu

Kā atzinība motivēs manus darbiniekus? Menedžeri un personāla profesionāļi var būt uz žoga par iekļaušanu atzīšanas programmas viņu uzņēmumos, bet šeit ir iemesls, kāpēc tā ir lieliska ideja.

Atzīšana rada emocionālu saikni starp darba devēju un darbinieku - kritisku darbinieku iesaistīšanos - un apmierina darbinieku pamatcieņas un piederības grupai vajadzības.

Mūsu draugi plkst Bonuss , darbinieku atpazīšanas programmatūra, iesaka izmantot spot bonusus, jo tie ir vienkāršs un efektīvs veids, kā atpazīt un apbalvot pozitīvu rīcību.

Bonusly Vet piemērs

Ja jūs esat jauns, kurš pamanījis prēmijas, tas ir sava veida prēmijas veids, kad jūs darbiniekiem sniedzat atlīdzību, lai parādītu viņiem atzinību par viņu smags darbs . Atlīdzība var būt nauda, ​​dāvanu kartes vai nauda viņu dzīvesveida izdevumu kontiem.

Tā kā tie tiek doti “uz vietas”, tas palīdz darbiniekiem viegli noteikt, kādu uzvedību organizācija novērtē, un motivē viņus vairāk strādāt un balstīties uz šīm vērtībām.

suns, kas valkā lentiKā skaidro Čarlstons, Dienvidkarolīnas štata treneris un darbinieku iesaistes eksperts Lizs Gutridžs, atzinība mums visiem darba vietā apmierina pamatvajadzības:

liz_gutheridge_newprofile“Cilvēki alkst atzinības. Atzīšana kalpo vērtīgam mērķim. Atzīšana apstiprina, ka darāt pareizi, un mudina turpināt to darīt. Turklāt atzinības piešķiršana un saņemšana ļauj gan dāvinātājam, gan saņēmējam justies labi, pateicoties dopamīna, labsajūtas neirotransmitera, hitam. ”

Nespēja atpazīt cilvēkus par viņu darbu ir viena no lielākajām kļūdām, ko Gutridža saskata savā darbā kā trenere un konsultante.

Sāra Peina, WorkHuman vadošā redaktore, piedāvā viņai:

sarah-payne“Viens no labākajiem veidiem, kā motivēt savus cilvēkus, ir novērtēšana un atzinība - jo biežāk, jo labāk. Mūsu Darba nākotne ir cilvēka ziņojums , 79% respondentu mums teica, ka atzinība un atlīdzība liek viņiem strādāt vairāk. ”

Labākā daļa ir - atzīšana būtībā ir bez maksas! Tas var būt formalizētas programmas veidā, vai arī tas var būt tik vienkārši, kā nosūtīt pārdomātu e-pastu (vai vēl labāk - ar roku rakstītu piezīmi) komandas locekļiem, aicinot uz viņu apbrīnojamo darbu.

Tāpēc jautājumam nevajadzētu būt 'kāpēc man atpazīt savus cilvēkus?' bet 'kāpēc es neatpazītu savus cilvēkus?'

Tonijs Oldridžs, vislabākais pārdošanas menedžeris un ekspertu motivators šeit Dcbeacon, ienirst dziļāk. Viņš paskaidro, ka atpazīšana ir jāpielāgo individuāli: „Dažiem cilvēkiem patīk, ja viņu vārds ir izgaismots, bet citiem patīk vienkāršs e-pasts. Atcerieties, ka ikvienam patīk viņu atzinība savā veidā, un mūsu kā vadītāju uzdevums ir to saprast. ”

Motivācija ir tas, ko katrs no mums izjūt atšķirīgi, un ne visas personāla motivācijas idejas darbojas visiem. Vadītājiem ir svarīgi uzklausīt savu komandu un pielāgot tehniku, kas piemērota katram cilvēkam.

Izmēģiniet šo: Uzsākt ikmēneša balvu programmu ar Bonuss

Bonusly platforma

  • Lieciet savam uzņēmumam balsot par komandas locekli, kurš izrādīja vislabāko darba ētiku, smalkumu vai attieksmi pret iepriekšējo mēnesi. (Google veidlapas vai SurveyMonkey padariet to neticami viegli.)
  • Izmantojiet to kā iespēju nostiprināt sava uzņēmuma pamatvērtības, piesaistot balvu komandas loceklim, kurš tajā mēnesī iemieso vēl vienu no tām.
    Apbalvojiet uzvarētāju ar dāvanu karti, pusdienām ar priekšnieku vai radošu trofeju.

snacknation-value-victor-balvas

2. Paņemiet savu kultūru virtuāli

Neatkarīgi no tā, vai jūsu komanda ir pilnīgi nomaļa, ir diezgan taisnīga likme, ka ievērojama sadarbība notiek faktiski. Ir tikai jēga, ka kultūrai un pamatvērtībām, kas nosaka jūsu organizāciju, jāattiecas arī uz virtuālo sfēru.

Kaut arī koncepcijai par uzņēmuma kultūras virtuālu izmantošanu, lai atbalstītu jūsu moderno darbaspēku, teorētiski ir daudz jēgas, loģistika, kā to faktiski paveikt, var būt mulsinoša. Mēs iesakām strādāt ar tādu partneri kā Priekšvēsture . Vienojošs kultūras centrs, kas piedāvā pieejamu sociālās atzīšanas plūsmu, kurā darbinieki var justies novērtēti un vairāk saistīti viens ar otru.

Viena no daudzajām lietām, kas mums patīk Priekšvēsture ir tas, ka tas ļauj programmu administratoriem konfigurēt pielāgotus atpazīšanas gadījumus, kas nozīmē, ka jūs varat mudināt darbiniekus atpazīt viens otru par kultūrā nozīmīgiem sasniegumiem. Mūsu iecienītākais piemērs ir atbilstība uzņēmuma pamatvērtībām, taču jūs varat darīt visu, kas jūsu uzņēmumam ir visjēdzīgākais.

Papildus, Priekšvēsture ļauj jums pielāgot atlīdzību katalogu un komplektēt atlīdzības, vienādranga atpazīšanu un plašu ekskluzīvu korporatīvo privilēģiju izvēli vienā platformā, kas virtuāli stiprina jūsu uzņēmuma kultūru.

Izmēģiniet šo: Izmantot Priekšvēsture rīkot atzīšanas izaicinājumu

Papildus pastāvīgai vienādranga atpazīšanas atbalstīšanai varat izmantot Priekšvēsture lai atvieglotu vienreizējas atzīšanas problēmas, kas apvieno jūsu komandu un veicina darbinieku morāli. Lūk, kā to izdarīt:

    1. Iestatiet atpazīšanas gadījumus. Vienreizējai atzīšanas problēmai var būt jautri noteikt unikālu notikumu, kas izceļ noteiktu kultūras elementu, kura stiprināšanā vēlaties strādāt. Piemēram, varbūt vēlaties strādāt pie sadarbības uzlabošanas. Ja tas ir jūsu mērķis, varat izveidot pielāgotu atpazīšanas gadījumu ar nosaukumu “Būt komandas spēlētājam”. Ikreiz, kad darbinieks redz kādu kolēģi, kurš dzīvo ārpus šīs vērtības, viņš var viegli to svinēt Priekšvēsture .
    2. Izklāstiet mērķus. Lai jūsu izaicinājums būtu efektīvs, jums skaidri jānosaka mērķi. Sāciet ar laika grafika iestatīšanu - vai šis izaicinājums darbosies nedēļu? Mēnesis? Ceturtdaļa? Kad esat to noskaidrojis, izaiciniet darbiniekus sniegt noteiktu skaitu atzinību vai maksimāli palielināt savu piešķirto budžetu pirms laika beigām. Paturiet prātā, ka jūsu izvirzītajiem mērķiem jābūt vērstiem uz atzinības došanu, nevis iegūšanu, jo tas ir efektīvāk, lai jūsu organizācijā ieaudzinātu pateicības kultūru.
    3. Izvēlieties savas balvas. Programma būs visefektīvākā, ja tā tiks stimulēta - un vēl jo vairāk, ja jūs varat izteikt šos stimulus ekskluzīviem uzņēmuma piedāvājumiem, kurus var nopelnīt tikai piedaloties atzīšanas izaicinājumā. Augstākas klases kompānijas uzvilkt (domāju, ka firmas AirPods) un ekskursijas ārpus biroja (domājiet par vīna degustāciju, pateicoties uzņēmuma pieklājībai) ir to piemēru piemēri, kurus darbinieki noteikti mīl.
    4. Gatavs, iestatīts, atpazīts! Izmantojot šīs lietas, jūs varat sākt izaicinājumu un ļaut darbiniekiem atpazīt prom. Līdz izaicinājuma beigām darbiniekiem būs ieradums viens otru atpazīt. Pat tad, kad izaicinājums būs beidzies, atzīšanas ieradums turpināsies kā parasta uzņēmuma prakse, kas palīdz jūsu kultūrai praktiski uzplaukt.

3. Izveidojiet stiepšanās mērķus

Stretch mērķi ir tādi, kas tiek noteikti tieši virs jūsu komandas (vai komandas locekļa) pašreizējām spējām.

Šo mērķu nomākšana motivēs viņus pārsniegt viņu uztveramos ierobežojumus un veikt nozīmīgus sasniegumus, kas palīdzēs jūsu biznesam.

Viena lieta mums visiem ir kopīga - mēs vēlamies gūt panākumus! Mazu un galveno mērķu sasniegšana mūs uztur un turpina vēlmi dot savu ieguldījumu un ietekmēt. Tomēr pārāk lielu mērķu noteikšana liek jūsu komandai pārspīlēt spēkus, kas viņiem var likt justies pārslogotiem vai izdedzis .

Tā vietā koncentrējieties uz pastāvīgu un konsekventu stiepšanās mērķu saglabāšanu, kas motivē ikvienu, bet nebeidzas ar noteiktu “galu”, ko varētu interpretēt kā atveseļošanās vai noteikto “atslābuma” periodu.

Mums visiem ir intensīva darba fāzes, kam seko apkope. Galu galā mēs nevaram uzstāties 110% 110% gadījumu. Bet, dodot savai komandai atļauju noņemt kāju no ziedlapiņas, radīsies vēl lielāka problēma, kad vēlaties atgriezties pie jaunas iniciatīvas.

Izmēģiniet šo: Uzņemiet 4% pieaugumu, kas pārsniedz jūsu komandas limitu

      • Izaugsmi šajā diapazonā parasti uzskata par saldo vietu - pietiekami lielu, lai iedvesmotu reālus panākumus, bet pietiekami sasniedzamu, lai izvairītos no lieka stresa.

4. Sadaliet lielos mērķus vieglāk pārvaldāmos gabalos

mazs darbinieks - morāle - pārslogota

Pat ja visi no jūsu komandas nevar gaidīt, lai uzsāktu jaunu, masveida projektu, kad pienāks laiks ķerties pie darba, motivācija var nokrist. Tas nenozīmē, ka darbiniekiem projekts nerūp; tas varētu šķist pārāk centīgs - tik liels, ka darbinieki nevar iedomāties to pabeigt.

Plašajos produktivitātes pētījumos Čārlzs Duhigs, grāmatas autors Gudrāka Ātrāka Bette r un Ieraduma spēks , konstatēja, ka viens no visefektīvākie veidi veiksmīgi virzīt progresu nozīmē darbu sadalīt lielu mērķu kombinācijā un S.M.A.R.T. mērķus. Atceroties lielos mērķus, acis tiek turētas uz finiša līnijas, un S.M.A.R.T. mērķi atvieglo jūsu ceļu.

Apsveriet S.M.A.R.T. mērķus, kas tiek izvirzīti individuālajiem kāpnēm pa kāpnēm, kas ved uz jūsu augstākajiem mērķiem. Kamēr S.M.A.R.T. mērķi patiesībā ir gudrs , nosaukums, pirmkārt, ir akronīms, kas pasaka visas funkcijas, kas jūsu papildu mērķiem jāiekļauj, lai iegūtu rezultātus.

  • Specifisks
  • Izmērāms
  • Sasniedzams
  • Reāli
  • Laika skala

Izmēģiniet šo: Lai jūsu komanda reģistrē un ziņo par S.M.A.R.T. mērķus

Nāciet klajā ar uzdevumu sarakstu, kas palīdzēs sasniegt galvenos mērķus. Pēc tam veiciet uzdevumus S.M.A.R.T. mērķus, izlaižot tos no iepriekš minētā kontrolsaraksta. Jūs esat pareizi izpildījis vingrinājumu, kad precīzi zināt, kas jums jādara, lai sāktu strādāt savu lielo mērķu sasniegšanā.

Piemēram, pieņemsim, ka jūsu uzņēmums treniņu rīkus izgatavo no pārstrādātiem materiāliem. Jūsu lielākais mērķis ir ielaušanās neizmantotā Austrālijas fitnesa tirgū. Viens no jūsu gudrajiem mērķiem varētu būt SWOT analīzes pabeigšana jūsu mērķa tirgum.

  • Konkrēts: Jūs identificēsiet sava uzņēmuma īpašās stiprās puses, vājās puses, iespējas un draudus jūsu mērķa tirgū.
  • Izmērāms: Viegli; veiksmi novērtēsi pēc tā, vai pabeigsi analīzi.
  • Sasniedzams: Pilnīgi; jums ir piecu cilvēku mārketinga komanda un uzņēmuma Nielsen licence tirgus izpētei.
  • Reālistisks: Jā; tikai pagājušajā gadā jūsu komanda pabeidza SWOT Kanādas tirgum.
  • Laika skala: Katram darbiniekam projektam jūs piešķirsiet vismaz 2 stundas dienā un iestatīsit termiņu vienam mēnesim. Jūs radīsit steidzamības sajūtu, paziņojot darbiniekiem, ka vēlaties prezentēt SWOT nākamajā valdes sēdē.

5. Koncentrējieties uz KĀPĒC

Iedomāsimies šādu situāciju:

Vadītājam ir jāpanāk, lai viņa komandas locekļi dalītos svarīgā uzņēmuma paziņojumā sociālajos medijos. Kura pieeja, jūsuprāt, ir visefektīvākā?

1. pieeja: “Lūdzu, kopīgojiet šo emuāra ziņojumu savā Facebook lapā. Tas ir patiešām svarīgi. ”

Pieeja # 2: “Lūdzu, kopīgojiet šo emuāra ziņojumu savā Facebook lapā. Šis paziņojums ir spēļu pārveidotājs mūsu biznesam, un jo vairāk akciju mēs saņemsim pirmajās stundās pēc sākotnējās palaišanas, tas būtiski ietekmēs to, cik daudz cilvēku mēs kopumā sasniedzam. ”

Es domāju, ka jūs izvēlējāties # 2. Bet vai jūs zināt, kāpēc?

Tā kā jūs veltīsit laiku, lai izskaidrotu norāžu iemeslus, jūs saņemsit daudz lielāku pirkumu no saviem darbiniekiem.

Ingrid Catlin, mārketinga direktore WorkStride , to visu laiku redz kopā ar uzņēmumiem, kuri to izmanto darbinieku iesaistīšanās programmatūra .

ingrid-catlin'Pirmais izaicinājums, ar kuru saskaramies vadītājiem, kad viņi mēģina motivēt savus darbiniekus, ir fakts, ka vadītāji nav pietiekami izglītojuši savus darbiniekus par to, kāpēc viņi dara to, ko viņi dara, tikai to, kas jādara.

Šerloka 1. sezona, 3. sērija

Lai būtu motivēts, darbiniekam jāapzinās sava ikdienas darba ietekme un pilnībā jāsaprot, kā tas ietekmē biznesu kopumā. ”

Šī ideja savienojas arī ārpus vienkāršām direktīvām. Tas sniedzas līdz jūsu uzņēmuma galvenajam mērķim. Ja jūsu uzņēmuma misija ir spēcīga, tas palīdzēs motivēt katru jūsu komandas darbību.

Kā tik slaveni norādīja Saimons Sineks, ko un kā ir viegli identificēt lielākajai daļai uzņēmumu. Tas ir iemesls, kāpēc tas ir grūti - un tas padara visu atšķirīgu.

Vietnei Dcbeacon mūsu Kāpēc ir palīdzēt cilvēkiem kļūt par labākām viņu pašu versijām. Mēs to darām, dodot cilvēkiem ērtu veidu, kā izvēlēties veselīgākas uzkodas darbā un mājās. Šis iemesls ir ikviens mūsu pieņemtais lēmums, katra veiktā darbība un katra liekā sekunde. Tas ir tas, kas motivē darbiniekus šeit, uzkodu pilī.

Izmēģiniet šo: Uzaiciniet savus darbiniekus noteikt viņu svarīgāko uzdevumu iemeslu

      • Šis vingrinājums palīdz precizēt viņu ikdienas darbību pamatojumu un palīdz nošķirt būtiskus uzdevumus no nebūtiskiem.
      • Pārliecinieties, ka viņi visus savus uzdevumus saista ar Lielo Kāpēc, kas ir jūsu uzņēmuma misijas pamatā. Šī izpratne ilgtermiņā kalpos kā galvenais motivators.

6. Koncentrējieties uz iekšējo (NAV ārējo) atlīdzību

Protams, nauda ir svarīga - mums visiem ir jāēd un jāmaksā īre. Bet kā motivētājam naudai noteikti ir savas robežas. Šeit ir

Mācības to veic Princeton ekonomists Angus Deaton un psihologs Daniels Kahnemans. Viņi parādīja, ka nauda neveicina mūsu darbību vispārēja laime virs 75 000 USD. Ienākumi, kas pārsniedz šo slieksni, īsti neietekmē mūsu ikdienas apmierinātību un tāpēc nav lielisks motivators. Šeit rodas iekšējā motivācija spēlēt.

Autors un Menlo Innovations izpilddirektors Ričards Šeridans savas karjeras laikā ir redzējis šo spēli. Šeridans ir vienas no iedvesmojošākajām uzņēmuma kultūrām, ar kuru mēs esam saskārušies, un ko viņš hronizē savā grāmatā Joy Inc. Lūk, ko viņš saka par naudu kā motivatoru:

Ričards-Šeridans“Lielākā kļūda, ko es redzu, ir tad, kad uzņēmumi dodas tieši uz ārējām atlīdzībām, lai motivētu… īpašumtiesības, atalgojumu, akciju opcijas, stimulus, biroju. Mums nav jāmeklē tālāk par Wells Fargo, lai redzētu, cik slikti tas var izrādīties. ”

Labi - ko tad darīt, ja ārējiem ieguvumiem nav nozīmes?

Jenn Lim, uzņēmuma izpilddirektors un līdzdibinātājs Nodrošināt laimi piedāvā alternatīvu:

Dženna-Lima'Iekšējā motivācija, kas atbalsta to, kas ir šī persona un kam viņš tic (piemēram, mērķis, vērtības, autonomija, progress, attiecības) ir vissvarīgākais ne tikai, bet tas, kas motivāciju padara pēdējo (t.i. ilgtspējīgu laimi).'

Šeridanam, Limam un citiem cilvēkiem, piemēram, mērķis un vērtības, kas ilgtermiņā patiešām pārvieto adatu.

Izmēģiniet šo: Mītiņš ap pamatvērtībām

      • Radiet pamatvērtības, kas izsaka būtību, kāpēc pastāv jūsu uzņēmums - kam kalpo jūsu bizness? Kādas problēmas jūs risināt? Kādas ir normas un uzvedība, kas virza jūsu komandas pieeju?
      • Padariet šīs vērtības ļoti pamanāmas un iekļaujiet tās savā kultūrā, izmantojot viktorīnas, balvas un tās praktizējot.

7. Paaugstiniet komandas garu ar atbilstošu saķeri

Kāpēc sporta komandas valkā atbilstošas ​​formas?

Varbūt, kad šī prakse pirmo reizi sākās, tā vienkārši palīdzēja norādīt, kurš ir kurā komandā, taču gadu gaitā gan līdzjutēju, gan spēlētāju izjūta vienotību, identitāti un sadarbību.

Kad spēlētāji spēlē, viņi zina, ka strādā kopā, lai sasniegtu kopīgu mērķi.

SN komanda ar Swag

Ļaujiet darbiniekiem izjust vēl spēcīgāku solidaritātes izjūtu, izsniedzotatbilstošs valkājams vālītis. Izskatoties pēc komandas, darbinieki var likt justies un rīkoties vairāk kā komandai, palielinot viņu motivāciju “uzvarēt” darbā.

Izmēģiniet šo: Iegūstiet zīmolu uzvilkt jūsu nākamajam uzņēmuma pasākumam

  • Mudiniet komandas iegūt pieskaņoti t-krekli iespiesti ar nodaļu nosaukumiem, uzvārdiem un varbūt numuriem, ja jūs patiešām vēlaties izspēlēt sporta komandas tēmu.
  • Pirms nākamās atkāpšanās ārpus vietas, labdarības dienas vai grupas izbraukuma aiciniet ikvienu atbilstošas ​​firmas cepures tas palīdzēs pasaulei pateikt, ka esi komanda.
  • Izdaliet firmas saulesbrilles tas liks darbiniekiem sajust komandas garu ikreiz, kad viņi tos uzvelk.

Iegūstiet visus pieskaņoti beisbola krekli un paziņojiet, ka sākat uzņēmuma beisbola vai softbola līgu.

8. Piešķiriet savai komandai autonomiju

Cik reizes esat dzirdējis, ka kāds izsaka frāzi: 'Es patiešām novērtēju, kā mans priekšnieks pārvalda katru mana darba aspektu.'

Ja vien jūs nemelojat, es pieņemšu, ka tas ... nekad.

Cilvēki vērtē autonomiju. Mēs visi vēlamies justies sava laika un enerģijas kontrolē, un aģentūras trūkums ir drošs veids, kā torpedēt savas komandas motivāciju.

garšīgi labāk zvanīt saul

Autonomijas piešķiršana arī parāda, ka jūs uzticaties savai komandai, kas lielā mērā palīdzēs izveidot emocionālo saikni starp darba devēju un darbinieku, kuru redzat ļoti iesaistītos uzņēmumos.

Dcbeacon uzvarētājs Tonijs noskan: “Autonomija ir neapšaubāmi vissvarīgākais motivators. Uzticība ir attiecību pamats, īpaši biznesā.

Es ļauju cilvēkiem piederēt savam darbam un lūgt palīdzību, nevis turēt viņu rokā visu ceļu. Pēc manas pieredzes, tas veido mūsu attiecības un ļauj viņiem justies kā es esmu šeit, lai palīdzētu, nevis pastāvīgi virzīt savu darba kārtību.

Ilgtermiņā tas veido pašpietiekamākas komandas, jo tās izveido savu procesu, un es iemācos strādāt ar viņiem un viņu labā. ”

Neskatoties uz šiem ieguvumiem, autonomija vairumam uzņēmumu nav norma. Vadītāji baidās, ka pārāk lielu rīcības brīvību piešķirot tiešajiem ziņojumiem, tiks radīta nepiespiesta vide, un darbinieki to izmantos. Parādāmās pātagas uzlaušana tiek uzskatīta par veidu, kā novērst atslābināšanos.

Pat tad, ja darba devēji atzīst autonomijas nozīmi, joprojām var būt grūti panākt līdzsvaru. Officevibe satura direktors Džeikobs Šrīrs paskaidro:

džeikobs-šrīrs“Lielākā kļūda, ko es redzu vadītājiem, veicot motivāciju, ir nepiešķirt darbiniekiem pietiekamu autonomiju. Darbiniekiem bieži ir tā sauktā „gandrīz autonomija”, kad viņi nespēj pilnībā redzēt projektu no gala līdz galam. Tā ir milzīga kļūda.

Kad vadītāji ļauj saviem darbiniekiem būt labākajiem un izaicina sevi, viņi ir motivēti, iesaistīti un satraukti. '

Galvenais ir piešķirt savai komandai patiesu īpašumtiesību sajūtu - ne tikai par vissvarīgākajiem projektiem, bet arī par tādām lietām kā grafiks un brīvais laiks. Spēja kontrolēt savu laiku var būt tikpat motivējoša kā gandarījums, kas rodas, redzot projektu līdz pabeigšanai. Lielisks padoms, kā saglabāt darbinieku motivāciju un pilnībā uzņemties atbildību par savu darbu.

Izmēģiniet šo: Ļaujiet darbiniekiem pašiem noteikt stundas

      • Tas ir vienkāršs veids, kā parādīt, ka jūs uzticaties saviem darbiniekiem, lai viņi paveiktu savu darbu bez augstāka līmeņa darbiniekiem, nepārtraukti skatoties pār plecu.
      • Ja jūs koncentrējaties uz rezultātiem, nevis noteikumiem, jūs būsiet pārsteigts, cik motivēti jūsu darbinieki būs izaicinājumā.

9. Izdomājiet, kas liek jūsu darbiniekiem atzīmēt

Vienu lietu mēs faktiski varam garantēt: visi jūsu darbinieki ir ļoti atšķirīgi.

Daži ir introverti, citi ir ekstroverti. Daži ir azartiski un nezināmā enerģijā, citi dod priekšroku pazīstamā drošībai. Daži varētu pieprasīt papildu norādījumi , citi ir daudz neatkarīgāki darbinieki.

Daži, iespējams, ir jauni ārpus koledžas. Citi, iespējams, bērnus izlaiž koledžā.

Lieta ir tāda, ka jūsu darbiniekiem ir atšķirīga izcelsme, viņi ir dažādos dzīves posmos un viņus motivē ļoti dažādas lietas. Viena no lielākajām kļūdām, ko varat pieļaut, ir mēģinājums piespiest visiem piemērotu risinājumu savam daudzveidīgajam darbaspēkam.

Uzdevumi prezidents un līdzdibinātājs Jaspars Veirs piekrīt.

jaspar_weir“Lielākā kļūda, ko mēs redzam, ir tāda, ka viens izmērs nav piemērots visiem, kad runa ir par vadību. Dažiem cilvēkiem nepieciešama lielāka uzraudzība un norādījumi, citiem lielāka neatkarība un uzticēšanās. Vadītāja uzdevums ir novērtēt un pielāgoties katram. ”

Tātad, kā jūs vērtējat un pielāgojat? Vienkārši. Klausoties. Tālummaiņa līdzdibinātājs Jons Hainstoks iestājas par biežu reģistrēšanos.

jon-hainstock“Labākais veids, kā motivēt savus darbiniekus, ir noskaidrot, kas viņus liek atzīmēt un pēc iespējas labāk saskaņot personiskos un profesionālos mērķus ar viņu lomu jūsu uzņēmumā. Lai to izdarītu, jums bieži jāreģistrējas katram darbiniekam un jāuzdod viņiem jautājumi par to, kā viss notiek.

Šo reģistrēšanās mērķis ir saprast, ko viņi jūtas, un vēl svarīgāk, kāpēc viņi tā jūtas. Atvēlot laiku, lai uzklausītu savus darbiniekus, palielināsies uzticēšanās un tiks sniegts ieskats par to, kā jūs varat uzlabot lietas savā organizācijā. ”

Izmēģiniet šo: Atvēliet laiku, lai personīgi iepazītu savus darbiniekus

      • Piešķiriet 30 minūtes laika, lai personīgi iepazītu katru cilvēku savā komandā.
      • Nejautājiet tikai par karjeras mērķiem, bet uzziniet, kas viņus motivē ārpus darba.
      • Jautājumi, kurus varat uzdot:
        • Kāda ir lielākā mācība, ko esat iemācījušies no saviem vecākiem?
        • Kas bija tavs bērnības varonis? Labākais draugs?
        • Kas ir kāds no jūsu pagātnes, ar kuru neesat runājis vairāk nekā sešus mēnešus? Kas traucē jums sazināties ar viņiem?
        • Kas tevi no rīta izceļ no gultas?

10. Spēlējiet savus vissvarīgākos uzdevumus

Vai vēlaties pārbaudītu motivatoru visiem, neatkarīgi no tā, kas tas ir? Vai meklējat komandas motivācijas idejas, kas darbojas? Mēģiniet pārvērst darbu spēlē.

Viens no veidiem, kā ieviest konkurenci darba vietā, ir spēlēšana - t.i., spēles elementu ieviešana komandas svarīgākajos uzdevumos.

Viens no stilīgākajiem piemēriem, ko mēs jebkad esam redzējuši, ir šeit Dcbeacon.

Nesen Dcbeacon dalībnieku veiksmes komanda (MST) vada Chelsie Lee, Brendan Hannigan un Clay Telfer atklāja uz spēles balstītu spēli Sasniegumu un atlīdzību programma tas ir viss birojs.

Padomājiet par reālām videospēlēm, kur komandas dalībnieki atbloķē nozīmītes, lai sasniegtu atskaites punktus. Izņemot, ka jūsu spēļu profila digitālo emblēmu vietā šīs nozīmītes ir faktiskas pogas, kuras Čelsija ir izstrādājusi pati un kuras Klejs ir iesitis, izmantojot faktisko pogu veidotāju.

Kā Clay to raksturo, programmai ir trīs šķautnes:

      1. Medaļas par piedalīšanos ikmēneša komandas mēroga kampaņās.
      2. Emblēmas, kuras individuālie MST atkārtojumi atbloķē, lai sasniegtu noteiktus atskaites punktus, piemēram, mūža pieaugums, atrisināto dalībnieku problēmu skaits vai kopējais izsaukto zvanu skaits.
      3. Ikmēneša trofejas tiek pasniegtas par izcilām izrādēm, piemēram, vislabākā “wow” brīža sniegšanu Dcbeacon dalībniekiem.

amy-b-snacknation-medals-pins-balvas-atzinība

darba-komandas-trofejas

Daļa no iemesla, kāpēc programma ir tik veiksmīga, ir tas, ka Čelsija, Brendans un Klejs uzliek tai savus personiskos pieskārienus, izstrādājot un izgatavojot savas pielāgotās pogas un piešķirot tās sarežģītā ceremonijā.

mobilā tērpa gundama laika skala

Chelsie, kurš, iespējams, ir pārsteidzošs kokapstrādes meistars, faktiski uzcēla koka stabus, kas parāda katra MST pārstāvja vārdu un viņu kompetences jomu (par ko balsoja komanda).

biedrs-veiksme-komanda-kartes

Izmēģiniet šo: Uzsākt savu sasniegumu programmu un apbalvot ar uzvilkt !

      • Šai reālās dzīves spēlēšanai noteikti ir “wow” faktors, taču mēs saprotam, vai jums nav īsti joslas platuma. Par laimi, jūs varat sākt virtuālu balvu programmu, izmantojot tādas spēlēšanas platformas kā Montāža - kas ir pilnīgi bez maksas !

11. Izveidojiet satriecošu darba vidi

Motivācija un noskaņojums iet roku rokā. Tas ir tāpēc, ka jūsu garastāvoklis ietekmē jūsu enerģiju, spēju koncentrēties un vispārējo labsajūtu.

Ja meklējat darbinieku motivācijas idejas, kas darbojas, iespējams, vēlēsities ieguldīt savā darba vidē.

Foršas biroja idejas - CILVĒKS

Saskaņā ar a pētījums no Ohaio štata universitātes un Nacionālā garīgās veselības institūta, jūsu darba vide nopietni ietekmē jūsu garastāvokli.

Pētījumā strādnieki vecākās ēkās ar zemiem griestiem un skaļiem gaisa kondicionieriem bija vairāk saspringti nekā jaunākajās ēkās strādājošie ar tādām lietām kā dabiskāks apgaismojums un atvērts izkārtojums.

Tāpēc ir jēga ieguldīt darba vidē, kur cilvēki faktiski vēlas pavadīt savu laiku. (Traki, mēs zinām.) Tāpēc tik daudzi biroji sāk atgādināt mājas un kāpēc virtuve kļūst par biroja dzīves centru.

Mājīgas atmosfēras radīšana motivēs jūsu uzņēmumu, samazināt traucējošos faktorus un aiciniet savus komandas locekļus katru dienu gaidīt nākt uz darbu.

Izmēģiniet šo: Paši izgatavojiet mēbeles

      • Tas ir lielisks veids, kā sazināties ar savu komandu, vienlaikus izgatavojot vienreizējus priekšmetus savam birojam un iepludinot kaprīzes sajūtu jūsu biroja telpā. (Turklāt jūs ietaupīsit tonnu naudas.)
      • Pievienojiet Izpilddirektors Nanxi Liu no reģenerētām durvīm un pamata aparatūras uzbūvēja pielāgotus galdus. Viņa sīki apraksta pieredzi šeit .

12. Čempioniem draudzīgas sacensības

baltā tāfele

Uzsvars tiek likts uz draudzīgs šeit. Konkurence var būt lielisks motivators, taču, ja jūs ļaujat tai izkļūt no rokas, konflikts pieaugs, redzot, kā pasliktinās morāle un komandas darbs.

Ja jūs nolemjat iesaistīt savu komandu kādā no sacensībām, pārliecinieties, ka tā paliek jautra un nevis rīkles valstībā.

Uzdevums nav panākt, lai jūsu labākie izpildītāji darbojas labāk, tas ir arī apmācīt viņus savilkt visus apkārtējos un uzbūvēt labi ieeļļotu mašīnu.

Šeit ir daži noderīgi padomi paturēt prātā:

  1. Plānojiet savu konkurenci konkrēta biznesa mērķa sasniegšanai
  2. Apbalvošanas komandas, nevis indivīdi
  3. Ir pārbaužu un līdzsvara sistēma

Stepha Kuka, viena no mūsu zvaigžņu pārdošanas vadītājām un cienījamajām līderēm šeit Dcbeacon, skaidro:

“Triks, lai darba konkurence būtu draudzīga, ir godīgas spēles veicināšana. Lai arī individuālie panākumi var dot milzīgu atalgojumu, bieži vien komandas uzvarām var būt vēl lielāka ietekme. Veicinot savu komandu, ir svarīgi atrast pareizo līdzsvaru - lai panāktu ilgtermiņa panākumus, ir svarīgi apvienot individuālos un grupas mērķus, kā arī skaidrus noteikumus, kas veicina sadarbību sabotāžas jomā. '

Izmēģiniet šo: Rīkojiet lietu konkursu par biznesa izaicinājumu

      • Tas ir lielisks veids, kā veicināt inovācijas un atbalstīt jaunas idejas, un palīdzēs komandām piesaistīt izaugsmes iespējas.
      • Hārvardas Biznesa apskats izklāsta 4 noteikumi, lai maksimizētu rezultātus.

13. Neizturiet darbiniekus viens pret otru

Kā mēs jau redzējām, draudzīga konkurence var būt labs motivators jūsu komandai. Lietas sāk noiet greizi, kad šis konkurences gars pārvēršas par pašlabuma kultūru.

Lai neļautu darbiniekiem vienkārši “pievērst uzmanību pirmajam”, pārliecinieties, ka jūs neveicināt morālu kaitējumu.

Šeit atkal ir MenloInnovation Ričards Šeridans ar piemēru:

Ričards-Šeridans“Otra lielākā kļūda, ko es redzu, ir piespiedu klasifikācija un pēc tam zemāko 10% samazināšana. Jebkura sistēma, kas salīdzina indivīda sniegumu ar pārējo komandu, noteikti neizdosies un dažreiz iespaidīgi. ”

Izmēģiniet šo: Svini panākumus kā komanda

14. Svins ar redzējumu

Darbiniekiem jāzina, ka visi viņu centieni virzās uz kaut ko. Viņiem jāzina, ka redzams galamērķis. Tur rodas redzējums.

Šeins Metkalfs, klientu panākumu viceprezidents plkst 15Pieci , atgādina mums, kāpēc ir svarīgi neskopoties ar redzi.

Šeins Metalfals„Bez pārliecinoša redzējuma, kas iedvesmo ikvienu piecelties un to realizēt, jūs varat izmēģināt katru grāmatā iesaistīto triku, un jums būs tikai īstermiņa uzlabojumi, kam sekos morāles avārijas. Ar redzi pie stūres jūs tomēr radāt patiesu tiekšanos, kas piesaista cilvēka vēlmi apzināties individuālo un kolektīvo varenību. ”

Sara Pollock, Mārketinga direktore Skaidrs uzņēmums , palīdz to sadalīt tālāk.

sara-polloka“Darbinieku motivāciju un iesaistīšanos virza skaidri paziņotā misija un redzējums. Bez pārredzamiem mērķiem, kas parāda jūsu cilvēkiem, kā viņu darbs veicina uzņēmuma mērķu sasniegšanu, jums būs grūti patiesi piesaistīt savu darbaspēku.

Patiesībā, kad uzņēmumi iesaistās augstākajā talantā ap uzņēmuma misiju, viņu darbinieki ir par 400% efektīvāki. ”

labākie dc komiksi 2017

Izmēģiniet šo: Izveidojiet uzņēmuma redzējumu.

      • Sagatavojiet vizuālu atgādinājumu par sava uzņēmuma plānu. Izgrieziet vārdus, frāzes un attēlus, kas norāda galamērķi, kuru esat redzējis uzņēmumam. Kāds ir jūsu BHAG? Kur jūs redzat uzņēmumu pēc pieciem gadiem?
      • Mudiniet komandas dalībniekus to papildināt. Viņu dalība šajā procesā radīs viņiem piederības sajūtu un palīdzēs iesakņot redzējumu viņu ikdienas darbībās.

15. Atcerieties Zelta likumu

Darba devēji dažreiz aizmirst, ka mēs nedarbojamies saskaņā ar pilnīgi jauniem noteikumiem tikai tāpēc, ka atrodamies birojā. Patiesībā nodarbības, kuras mēs iemācījāmies bērnībā, šobrīd ir tikpat aktuālas kā tad, kad tās pirmo reizi apguvām rotaļu laukumā. Šons Mērfijs - uzņēmuma vadītājs Pārslēgt + Shift un autors Optimistiskā darba vieta - paskaidro:

shawn_murphy2'Pārāk bieži es dzirdu vadītājus sakām, ka viņiem nevajadzētu koncentrēties uz savu cilvēku motivēšanu. Viņu uzdevums ir darīt visu iespējamo. Tiešām?! Kopš kura laika labestība, pārdomātība un būt cilvēkam vairs nav nozīmes darba vietā? ”

Tāpat arī Rieva Lesonsky, uzņēmuma izpilddirektore, prezidente un dibinātāja GrowBiz Media , atgādina mums, ka mums visiem būtu labi atcerēties, ka arī lielākā daļa no mums kādreiz bija darbinieki.

rieva-lesonsky'Ja vēlaties motivētus darbiniekus, atcerieties Zelta likumu,' viņa saka. “Lielākā daļa vadītāju / priekšnieku savulaik bija darbinieki. Atceries visas lietas, ko tavs priekšnieks darīja, kas tevi tracināja / sašutināja / lika pamest? Nedariet tos. ”

Izmēģiniet šo: Padomājiet par labākajiem un sliktākajiem priekšniekiem, kādi jums jebkad bijuši

      • Nosakiet savu iecienītāko vadītāju visas karjeras laikā. Tagad izveidojiet sarakstu ar visu, kas jūs par viņu noberza nepareizi.
      • Tagad padomājiet par savu iecienīto priekšnieku. Kas viņu darīja tik iedvesmojošu? Pierakstīt.
      • Tagad pārlūkojiet šos sarakstus un meklējiet pazīmes vai uzvedību, ko atpazīstat sevī. Izstrādājiet stratēģiju, lai izvairītos no negatīvas uzvedības un vairāk izdarītu pozitīvo.
      • Piezīme - šis vingrinājums prasa nopietnu pašapziņu. Mēs iesakām to strādāt ar vienaudžiem - tādu, kurš zina jūsu vadības stilu, bet nav tiešs ziņojums (tāpēc viņi var būt godīgi pret jums).

16. Piešķiriet saviem darbiniekiem īpašumtiesības uzņēmumā

Šoreiz mēs nerunājam tikai par autonomiju ... mēs domājam par reālu uzņēmuma daļu. Padariet darbiniekus par akcionāriem.

Kad darbinieki uzskata, ka viņi vienkārši tirgo savu laiku par atalgojumu, attiecības sāk justies kā darījuma. Viņiem būs daudz mazāk pienākuma pavadīt savu brīvo laiku darbā - viņi varētu domāt: 'Kāpēc man vajadzētu nogalināt sevi, strādājot novēloti, tikai lai kāda akcionāra akcijas pieaugtu par ceturtdaļpunktu?'

No otras puses, kad darbinieki izjūt taustāmu īpašumtiesības uz uzņēmumu, viņiem tas rūpēs daudz vairāk par uzņēmuma panākumiem un būs daudz gatavāki iziet ārpus pienākuma pienākuma.

Izmēģiniet šo: Ierosināt darbinieku akciju opciju programmas (ESOP)

      • Jā, tas nenotiks visu nakti. Lai tas notiktu, jums būs nepieciešams ievērojams uzņēmuma pirkums no uzņēmuma vadības puses, taču ir reālas priekšrocības, ļaujot darbiniekiem piedalīties uzņēmējdarbības panākumos.
      • Lūk, a vadīt lai palīdzētu jums saprast iesaistīto.

17. Piedāvājiet skaidru virzību uz priekšu

Nekas nepieļauj darbinieka motivāciju, piemēram, sajūtu, ka viņa ir iestrēgusi strupceļā.

Atrisiniet to, nosakot ceļu uz priekšu sava darbinieka karjerā ar mācīšanās un attīstība programma ... pat ja tā nav jūsu uzņēmumā!

Dažiem darba devējiem ir grūts laiks, apņemoties izaugsmes plānu ka darbinieki pamet savas rindas. Bet mūsdienu ekonomikā ir svarīgi novērtēt “gradāciju”, nevis saglabāšanu.

Tas ir tāpēc, ka jūsu biznesa izaugsme ir atkarīga no jūsu uzņēmuma personu izaugsmes, tāpēc ir neizbēgami, ka cilvēki izaug no viņu lomām.

Dažreiz tas nozīmē, ka viņi pāriet uz dažādiem uzņēmumiem. Ja tas notiks, neskumstiet ... tas tikai nozīmē, ka viss darbojas kā nākas.

Izmēģiniet šo: Īstenot individuālos attīstības plānus (IDP)

      • Lieciet komandas locekļiem identificēt trīs personīgos un trīs profesionālie mērķi . Pārliecinieties, ka tie ietver gan īstermiņa, gan ilgtermiņa mērķus.
      • Pēc tam identificējiet viņu pašreizējās prasmju kopas un salīdziniet tās ar prasmēm, kas varētu būt nepieciešamas šiem mērķiem.
      • Sanāk katru mēnesi, lai sauktu viņus pie atbildības.
      • Šeit ir IDP veidne ko mēs izmantojam vietnē Dcbeacon

Individual-Development-Plan-screenshot

18. Ieviest jaunumu

pexels-photo-1015568

Kad jūsu komanda nespēj atrast motivāciju veikt pat pamata, pazīstamus uzdevumus, iespējams, ka pēdējā stratēģija, kuru jūs apsvērtu, ir vairāk darba pievienošana darbinieku plāksnēm, uzņemoties jaunu projektu. Tomēr pārnesumu pārslēgšana varētu būt risinājums jūsu komandas motivācijas ritumam, pateicoties neiroplastiskumam, jūsu smadzeņu spējai mainīties.

Jūsu smadzenes ir diezgan labas, lai mainītos, un tām patiesībā patīk pārmaiņas. Kad jūs uzdodat tam jaunu uzdevumu vai problēmu, tas priecīgi izaicina. Ja fakts, pētījumi liecina ka jūsu smadzenēm pārmaiņas jūtas kā gaidīts pārtraukums. Pārslēdzot pārnesumus, jūsu smadzenes uzmundrina visa iegūtā jaunā informācija un problēmas, ar kurām tās jārisina.

Izmēģiniet šo: Dodiet savai komandai kaut ko svaigu un aizraujošu, lai strādātu

Iepazīstiniet savu komandu ar jaunu projektu, kas ir izaicinošs un arī pilnīgi atšķirīgs no darba, kas ir novecojis. Skat, kas notiek. Līdz jaunā projekta pabeigšanai vecais projekts, iespējams, ir atgriezies “novitātes” stāvoklī. Vēlreiz pavelciet slēdzi, un jūsu darbinieki ar jaunu prieku varētu ienirt tieši vecajā projektā.

19. Mainīt atrašanās vietas

Kā mēs uzzinājām iepriekš sniegtajā padomā, mūsu smadzenes aizrauj jaunas lietas, tostarp jaunas vietas un apkārtne. Viens psihologs, doktors Marvins Cukermans, saistīja mīlestību un vēlmi pēc izpētes cilvēces agrākajai vēsturei:

ju-ju hakashu

'Homo sapiens bija vienīgā agrīno hominīdu grupa, kas emigrēja visā pasaulē, un tas radīja lielu risku, tāpēc es domāju, ka cilvēkiem kā sugai ir raksturīgi jaunumi un intensitātes meklējumi.'

Kad mēs dodamies uz jaunām vietām, viss, kas attiecas uz mūsu dzīvi, šķiet jauns, ieskaitot mūsu radošumu un aizraušanos ar darbu. Atkāpjoties no uzņēmuma, jūsu darbinieki, iespējams, varēs atjaunot motivāciju, ko viņi domāja uz visiem laikiem zaudējuši.

Izmēģiniet šo: Plānojiet atkāpšanos, lai atjaunotu komandas radošumu

Plānojiet atkāpšanos, kas ved darbiniekus tālu no biroja un tālu no reālās dzīves. Ja jūs strādājat pilsētvidē, tad izvediet komandu uz valsti, lai redzētu zaļus kalnus un zilas debesis. Ja jūsu birojs ir nobraucis no ceļa, rezervējiet konferenču zāli burvīgā pilsētnieku augstceltnē.

Plānojiet maršrutu, kurā radoša prāta vētra tiek sajaukta ar praktiskām stratēģijām. Kad jūsu komanda ir sajūsmā par idejām, kas radušās brīvas formas prāta vētras laikā, veiciet iepriekšēju uzdevumu, izaicinot ikvienu izdomāt, kā izmantot savas novatoriskās idejas esošā uzņēmuma projektā.

20. Izteikt pateicību

Pirmā lieta ir pirmā - lai arī līdzīga pateicība atšķiras no atzinības.

Kaut arī atzinība ir par konkrētu personu un viņu darba produktu atzīšanu, pateicība sniedzas daudz tālāk. Tas nozīmē būt pateicīgam par to, kas mums dzīvē ir - tādām lietām kā veselība, ģimene, pat izaicinājumi -, nevis žēloties par lietām, kuru mums nav.

Ir pierādīts, ka pateicība paaugstina garastāvokli, atbrīvojot dopamīnu un serotonīnu, kas ir divas smadzeņu labsajūtas ķīmiskās vielas.

motivējoši videoklipi darbiniekiem

Pateicība uzlabo arī smadzeņu darbību. Kad esam saspringti, limbiskajā sistēmā mēs aktivizējam smadzeņu reakciju “cīņa vai bēgšana”. Tas tricina darbību prefrontālajā garozā, kas ir atbildīga par izziņu, lēmumu pieņemšanu un radošumu.

Pateicības izteikšana rada smadzenēs mierīgu, drošu vidi, kas ļauj jūsu prefrontālajai garozai darboties ar daudz lielāku jaudu.

Labāks garastāvoklis un labāk funkcionējošas smadzenes = motivētāka komanda.

Izmēģiniet šo: Padariet pateicību par uzņēmuma mēroga praksi

      • Vietnē Dcbeacon mēs katru piektdienu tiekamies kā komanda, lai atpazītu vienu cilvēku, kurš “to ir sasmalcinājis”, un paust pateicību par vienu lietu mūsu dzīvē.
        • Tā ir neticami vienkārša prakse, bet tas ir mūsu kultūras stūrakmens un dod pozitīvu toni nedēļas nogalei.
      • Ar roku rakstītas piezīmes ir vēl viens lielisks veids, kā izteikt pateicību. Mūsu izpilddirektors komandas locekļiem viņu dzimšanas dienā bieži raksta ar roku rakstītu piezīmi, izsakot, kāpēc viņš ir pateicīgs par viņu dalību Dcbeacon komandā.

21. Praktizējiet pārredzamību

Pārredzamības trūkums var mazināt uzticību un uzticamību, kuras uzturēšanai uzņēmumā esat tik smagi strādājis. Pārvariet to, ieviešot radikālas pārredzamības politiku.

Pēdējā lieta, ko vēlaties, ir tas, ka jūsu darbinieki nepareizi interpretē jūsu bailes nopludināt kritisku informāciju ar uzticības trūkumu. Turklāt, atstājot savus darbiniekus tumsā, viņiem tiek radīta iespēja domāt sliktāk.

Vietnē Dcbeacon mēs katru mēnesi koplietojam visu svarīgo biznesa metriku ar visu komandu. Tas palīdz visiem atgādināt par mūsu mērķiem, kur mēs esam attiecībā pret viņiem un kas mums jādara, lai tur nokļūtu.

sean-kelly-prezentācija-barošana-amerika

Vai šajā stratēģijā ir risks? Pilnīgi. Bet uzticēšanās un iesaistīšanās priekšrocības ir daudz lielākas par iespējamo risku nopludināt numurus, kurus nevēlaties tur izkļūt.

Un smieklīga lieta notiek, kad jūs sagaidāt no cilvēkiem vislabāko - viņi biežāk piepilda šīs cerības!

Izmēģiniet šo: Dalieties savos numuros iekšēji - pat ar tiem, kas jūs biedē.

      • Mēs zinām, ka noteiktiem skaitļiem, piemēram, ieņēmumiem vai zaudējumiem, jāpaliek jūsu uzņēmuma sienās, taču tas nav iemesls, lai tos neatstātu no savas komandas.
      • Pretoties vēlmei uzmētelīt vai vērpt sliktus skaitļus. Jūsu komandai vairāk noderēs reālistisks novērtējums nekā izdomāts. Turklāt viņi, iespējams, redzēs to tieši.

22. Iegūstiet sevis slavēšanas paradumu

sols-uzskaite-49025

Pašlaik tiek daudz runāts par pašmīlību, bet tas viss ir pamatota iemesla dēļ. Cilvēki, kuri sevi ļoti ciena, parasti ir optimistiskāki par nākotni.

Mēs visi zinām tos cilvēkus, kuri izstaro pozitivitāti un labas vibrācijas . Viņiem ir lieliski būt blakus, jo viņi dalās savā laime un stiprina mērķa un piepildījuma sajūtu. Tāpat ir tieši otrādi, negatīvi cilvēki var likt mums justies pesimistiskiem un negatīviem.

Kā komandas motivators jūs varat daudz ietekmēt savus kolēģus. Pārliecinieties, ka jūs atdodat labsajūtu, praktizējot sevis slavēšanu.

Neaizmirstiet izmantot savus motivācijas trikus arī sev. Ir svarīgi pārliecināties, vai atzīstat savus sasniegumus.

Izmēģiniet šo: Sāciet savu dienu, atzīstot personīgo sasniegumu.

      • Pārdomājiet savu iepriekšējās dienas darbu un atcerieties nelielu panākumu. Jūs sāksiet dienu ar pozitīvu noti, un jūsu komanda dalīsies jūsu sasniegumu izjūtā un pārliecībā.

23. Svinēt uzvaras

Darbinieku atzīšanas ideja: svin vairāk

“Cītīgi strādājiet, spēlējiet cītīgi” “grūti spēlēt” nav jāapstājas pie jūsu biroja durvīm. Pateicība un atzinība var sasniegt tālu, taču neaizmirstiet veltīt brīdi svinēt savus panākumus . Nekas neliek cilvēkiem sarīkoties kā ballītei. Jums nav jāiziet viss ar vietu, dīdžeju un ēdināšanu. Tik mazas svinības kā komandas pusdienas, piektdienas laimīgā stunda vai pat kafijas dzēriens var iezīmēt labi padarītu darbu.

Tas ne tikai motivēs jūsu komandu sasniegt mērķus un iesaistīties izaicinošās iniciatīvās, bet arī palīdzēs saglabāt pozitīvo gaisotni nākamajā projektā. Pulcēšanās ar draugiem un kolēģiem ir dziļa piepildījums un noteikti saglabās jūsu komandas motivāciju.

Izmēģiniet šo: Sviniet ikmēneša uzvaras ar brokastu sabiedrisko

      • Katra mēneša beigās mudiniet komandu domāt par visiem saviem kolektīvajiem laimestiem. Aiciniet viņus dalīties brokastīs.

Secinājums

Lai gan nav neviena, kas derētu visiemkā motivēt savus darbiniekus, izmantojiet dažas šeit minētās idejas un uzziniet, kā tās var dot labumu jūsu organizācijai.

Kā jūs uzturat motivētu komandu? Ko tu esi redzējis strādājam? Kas neizdevās?

Informējiet mūs zemāk esošajos komentāros.

Bezmaksas lejupielāde: Lejupielādējiet visu šo sarakstu kā PDF . Viegli saglabājiet to datorā, lai ātri uzzinātu, vai izdrukājiet to nākotnes uzņēmuma sanāksmēm.

Darbinieku motivēšana un vadīšana Resursi:

141 iedvesmojoši un motivējoši citāti darbam

11 nenormāli jaudīgi un motivējoši videoklipi jūsu komandai

Tūkstošgades pārvaldīšana darba vietā: pārtrauciet to sarežģīt

17 nodarbības Vairums pirmo reizi vadītāju izvēlas grūtāk

Kā vadīt produktīvu tikšanos viens pret vienu

14 būtiskas komandas vadības prasmes pirmreizējiem vadītājiem

Palieliniet savu sanāksmju produktivitāti, izmantojot šīs 26 ledlaužu spēles

45 nenormāli jautras komandas veidošanas aktivitātes darbam

31 lieta, ko veiksmīgi cilvēki dara, lai palielinātu viņu produktivitāti darbā