17 nodarbības Vairums pirmo reizi vadītāju izvēlas grūtāk

pirmreizējie vadītāji

kāds ir Šmita vārds?

Es biju drausmīgs pirmo reizi vadītājs.



Tas bija agri manā komunikācijas profesionāļa karjerā, un es kā praktizētājs biju parādījis zināmus solījumus. (Darbs man prasīja tādas lietas kā apsēsties ar vārdu izvēli un mokas par gramatiku, tāpēc es biju dabisks.)

Dažus gadus veiksmīgi strādājot vārdus un žurnālistu, kas ķērās man zem jostas, man bija pienācis laiks veikt lielo pāreju uz vidējo vadību.

Manuprāt, tas bija meteorisks pieaugums. Man bija pašam savi tiešie ziņojumi (divi!), Birojs (ar kuru es dalījos) un kicker, faktiskās vizītkartes . Visi pirms 26 gadu vecuma.



Nākamā pietura ... stūra birojs.

Ne īsti. Es ātri atklāju, ka vadība bija pavisam cita bumbas spēle, un prasmes kas mani bija padarījis par pienācīgu praktizētāju, daudz kas atšķīrās no tiem, kas man bija nepieciešami, lai būtu labs vadītājs.

Viena liela kļūda - es domāju, ka man ir jābūt visgudrākajam istabā. Kad cilvēki pie manis nāca ar problēmām, es vienkārši ielecu un laboju lietas. Tas bija ātrāk un vieglāk nekā virzīt savus tiešos ziņojumus uz pareizo atbildi, un, kad laiks bija būtisks, tas šķita pareizs aicinājums.



Patiesībā es darīju komandas biedriem milzīgu ļaunu. Kamēr es domāju, ka spēlēju varoni, mana komanda mani uztvēra kā mocekli. Un es ne tikai kavēju viņu izaugsmi, vienmēr risinot viņu problēmas, bet galu galā kļuvu par šauru kaklu.

Nav lieliski.

Par laimi man (un manai komandai), man bija lieliski mentori, kuri parādīja, kas patiesībā ir menedžeris. Galu galā es kļuvu par labu menedžeri, bet ne bez dažām lielām augšanas sāpēm.

Diemžēl mana pieredze kā pirmo reizi vadītājs ir vairāk likums nekā izņēmums. Bet ir labas ziņas - jums nav jācieš tāpat kā man (vai kā manai komandai).

Mēs esam jautājuši apkārt un apkopojuši dažus gudrus padomus no ekspertu vadītājiem - cilvēkiem, kuri pārvalda vadītājus un zina, kas tam vajadzīgs pārvarēt šo sākotnējo mācīšanās līkni .

Tātad šeit ir galvenās kļūdas, kuras lielākā daļa vadītāju pieļauj grūtāk.

1. Paļaujoties uz tām pašām prasmēm, kuras jūs veicinājāt

Ir viegli pieņemt, ka prasmes, kas padarīja jūs par labu pārdevēju, padarīs jūs par labu pārdošanas vadītāju. Bet, lai gan zināšanas par lomu ir svarīgas, vadība pati par sevi prasa pilnīgi atšķirīgs prasmju kopums .

Šī, iespējams, ir visizplatītākā kļūda, ar kuru pirmo reizi saskaras vadītāji, un ir viegli saprast, kāpēc. Lielākajā daļā uzņēmumu individuālie ieguldītāji parasti tiek paaugstināti par vadītājiem, pamatojoties uz viņu zvaigžņu sniegumu šajā lomā, taču viņiem netiek nodrošināta atbilstoša vadības apmācība.

Atskatoties uz priekšu, tā bija mana lielākā kļūda. Es pārāk daudz koncentrējos uz zināšanām par lomu, nevis uz to, kas patiesībā vajadzīgs, lai pārvaldītu.

Pirmo reizi vadītājiem jāapzinās, ka menedžments ir pilnīgi jauna bumbas spēle, kurai nepieciešamas atšķirīgas prasmju kopas. Mūsu Darbinieku iesaistīšanās rokasgrāmatā ir precīzi aprakstīts, kas nepieciešams, lai būtu labs vadītājs .

2. Mēģināt būt “Cool boss”

Laikam, kad uzņematies pirmo vadības lomu, jūs, iespējams, esat strādājis pie dažiem dažādiem priekšniekiem ar atšķirīgu vadību un vadības stili - daži patīkamāki par citiem. Ja kādreiz esat strādājis boss, kas bija īstas sāpes , ir kārdinājums pārlabot.

Kad ir jūsu laiks mirdzēt, jūs varētu domāt, Es nebūšu līdzīgs dažiem no uzdevumu meistariem, pie kuriem esmu strādājis iepriekš.

Nē, tu būsi atvieglinātas . Tu būsi jautri .

Jūs būsiet ... The Cool Boss.

the-cool-boss

Jūs to varētu nosaukt par Maikla Skota sindromu - vēlmi būt mīlētam, kas padara jūs par neefektīvu vadītāju.

Kāpēc tas nedarbojas? Tā kā šī pieeja pietrūkst.

asinslīnija vecais Viljams skots

Atcerieties, ka jūsu pirmais uzdevums ir panākt, lai jūsu komanda tiktu atbalstīta un lai viņi būtu veiksmīgi. Tu gribi sniegt norādījumus un atbalstu savai komandai lai viņi varētu izaugt par profesionāļiem un sasniegt savus mērķus. Lai to izdarītu, jums dažreiz ir jāuztur sava komanda augstā līmenī, un tas, ka esat “foršais priekšnieks”, to parasti grauj.

3. Mēģināt būt “vidējais priekšnieks”

Spektra otrā pusē ir “Mean Boss”.

vidējais-boss

Es šoreiz un atkal esmu redzējis kopā ar vadītājiem, kuri izjūt spiedienu no augšas un apakšas.

Padomājiet par to - vidējā līmeņa vadītāji ir izspiesti no abām pusēm. Tiešo ziņojumu spiediens ir a spēcīgs līderis , un ir jauns vadības spiediens, lai parādītu rezultātus.

Tas ir pēdējais, kas daudzus pirmo reizi vadītājus uztur naktīs. Dedzīgi, lai sasniegtu dažas uzvaras, viņi nospiež savu komandu vairāk, nekā vajadzētu. Tā vietā, lai kalpotu un atbalstītu savu komandu, viņi galu galā padara savu dzīvi nožēlojamu.

Šeit galvenais ir apskatīt garo skatu. To var būt grūti saskatīt, bet panākumi nāk ar izaugsmi. Ja jūs koncentrēsieties uz to, lai būtu blakus savai komandai un sniegtu viņiem nepieciešamos norādījumus un atbalstu, viņi darbosies labāk - uzvaras sāks ritēt.

4. Mikropārvaldība

Tas ir kļuvis par nelielu klišeju, taču mikropārvaldība daudziem vadītājiem - it īpaši pirmo reizi - ir pārāk izplatīta bedre.

Mikro pārvaldība ir kodīga vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, tas norāda uz uzticības trūkumu. Ienākot un uzminot katru lēmumu, ko pieņem jūsu komandas locekļi, jūs būtībā sakāt viņiem, ka jūs zināt labāk nekā viņi.

Otrkārt, tas nav mērogojams. Lai gūtu panākumus, jums jāprot deleģēt! Pretējā gadījumā jūs kļūsiet par sašaurinājumu, un jūsu komandas produktivitāte apstājas.

Pārliecinieties, vai dodat tiešajiem ziņojumiem zināmu rīcības brīvību, un atlaidiet vēlmi kontrolēt katru rezultātu. Atcerieties arī, ka kļūdas nav pasaules gals - tās faktiski ir jūsu komandas izaugsmes iespējas. Neapstrādājot katru situāciju, jūs atradīsit, ka jūsu darbinieki paši jutīsies ērtāk un pieredzēs darbinieku iesaistīšanās pieaugums ap biroju.

5. Varoņa spēlēšana

Tas attiecas uz manu sākotnējo stāstu. Es biju pārliecināts, ka man ir jāpastiprina un jāatrisina katra mana komandas ceļā nonākusī problēma, taču tas izraisīja aizvainojumu un vājās vietas.

Iekšā nesenā intervija The Awesome Office Show , Sun Basket izpilddirektors Ādams Zbārs aprakstīja pats savu mācīšanās līkni, kad uzņēmums pārveidojās no starta, kurā bija tikai daži līdzdibinātāji, par organizāciju, kas pārsniedz 1000 cilvēku. Komandai pieaugot, Ādams no visa smagā pacelšanās pārgāja par līderi vairākās frontēs.

Kad viņa komanda saskārās ar problēmām, Ādama pirmajam instinktam bija jābūt arī varonim. Viņš pielēca pie tāfeles un katru reizi izlika ideālu risinājumu.

super prasmju attīstīšana

Bet tā vietā, lai būtu enerģisks un pateicīgs, viņš pamanīja, ka viņa komanda ne vienmēr tika pārdota viņa idejām.

kolins morgans dzīvos un mirušos

Kā eksperimentu viņš izmēģināja kaut ko jaunu. Tā vietā, lai pateiktu viņiem atbildi, viņš sāka uzdot savai komandai jautājumus, kas viņus noveda pie sava risinājuma.

Tas izrādījās pareizs trāpījums. Biežāk viņa komanda nonāca pie tā paša risinājuma, kuru viņš bija domājis, taču viņi par to bija daudz entuziastiskāki. Tas jutās kā viņu ideja, nevis kaut kas, ko diktēja priekšnieks.

Ādams to sauc par “risināšanu personai, nevis problēmai”, un tas ir ētika, kas attiecas uz pirmo reizi strādājošajiem vadītājiem, tāpat kā uz vadītājiem. Papildus tam, ka tas ir labāks veids, kā iegūt dalību, komandas vadīšana, nevis stāstīšana palīdz atbalstīt viņu attīstību.

6. Kristāldzidru mērķu nenoteikšana

Kurš ir labāks mērķis:

1. piemērs: uzlabojiet ienākošo mārketingu.

2. piemērs: palieliniet kvalificētos ienākošos klientus par 30% un gūstiet par 15% vairāk ieņēmumu.

(Es ceru, ka jūs teicāt otro.)

Pirmo reizi vadītāji bieži kļūdās, nospraužot dubļus mērķus. Ņemiet pirmo piemēru - par cik uzlabot? Vai uzlabot rezultātu vai rezultātu? Palielināt potenciālo pirkumu apjomu vai no tā gūtos ieņēmumus?

Runājot par mērķiem, veiksmei jābūt melnai un baltai. Vai nu jūs sasniedzat savus mērķus, vai arī ne.

Papildus tam ir svarīgi vienmēr skaidri noteikt cerības un būt godīgam un pārredzamam ar savu komandu, nosakot un ievērojot šīs cerības visiem.

7. Sakot “Es”, nevis “Mēs”

Tas varētu šķist triviāls, bet tas tā nav. Šī vienkāršā valodas maiņa ir tāls ceļš uz komandas darba un kopības izjūtu.

mstteam

pirms velns zina, ka esi miris dziesma

Kredīts vienmēr ir jādala. Labi vadītāji zina, ka komandas panākumi un individuālie panākumi ir viens un tas pats.

8. Nav pilnvaru jūsu tiešajiem ziņojumiem

Lai gan ir svarīgi noteikt skaidrus mērķus, pirmo reizi vadītāji arī kļūdās, diktējot mērķus, nevis sadarbojoties ar tiem.

Vislabāk ir dot iespēju saviem tiešajiem ziņojumiem sagatavot savus mērķus un noteikt savu sanāksmju darba kārtību. Tas viņiem dod īpašumtiesību sajūtu un palīdz kritiski domāt par viņu lomu plašākā biznesa kontekstā. Ja viņu prioritātes ir nesakārtotas, jūs noteikti varat apsvērt, bet būtība ir dot savas komandas locekļiem autonomiju pašiem novirzīt savu laiku un pūles, kā arī attīstīt savu kopējo domāšanu.

Lai iegūtu vairāk padomu par labākajiem veidiem, kā vadīt individuālu sapulci, iepazīstieties ar mūsu ērto ceļvedi .

9. Emocionāli kļūst pārāk augsts un pārāk zems

Bizness ir maratons, nevis sprints.

nekaunīgā 9. sezona 14. sērija

Spiediens būt pirmajam menedžerim var izraisīt to, ka daudzi pirmie cilvēki dzīvo un mirst savas komandas uzvaru un zaudējumu dēļ. Bet tas var būt iztukšojošs - un galu galā nepieņemams.

Bizness ir arī tāds kā beisbols. (Piedodiet jauktās sporta metaforas.) Beisbola sezona ir sauklis. Pat labākās komandas zaudē daudz - aptuveni 40% gadījumu. 1939. gada jeņķi tiek uzskatīti par vienu no labākajām komandām šī sporta veida vēsturē, un viņi joprojām zaudēja 45 spēles (jeb aptuveni 30% no savas sezonas). Ja jūs sabruksit pēc katra zaudējuma, jūs nekad neiekļūsit izslēgšanas spēlēs.

Tas pats attiecas uz biznesu. 'Zaudējumi' ir neizbēgami, un nokāpšana, kad jūsu komanda nokavē atzīmi, ir nogurdinoša ikvienam.

darba, privātās dzīves līdzsvara nozīme

Tāpat, kad viss norit labi, arī pārpilnība kļūst ne vienmēr noderīga - jo ap stūri var gaidīt kritumu.

Kā vadītājs viss ir saistīts ar komandu. Jūsu uzdevums ir palīdzēt savākt komandu, kad viņi ir uz leju, un svinēt, kad viņi ir augšā. Un, kā mums saka Dcbeacon direktors Raiens Šneiders, vadītājiem nav greznības pašiem nokāpt.

'Līderi nesanāk būt' nolaisti ',' viņš saka. 'Neatkarīgi no tā, kas notiek jūsu dzīvē, jums katru dienu ir jāpiedalās pēc iespējas labāk un jums ir spēks pacelt sevi, kad esat lejā.'

Nekad nelieciet savu komandu emocionālā kalniņā. Koncentrējieties uz lietām, kuras varat kontrolēt, piemēram, uz komandas centieniem, un saglabājiet emocijas vienmērīgas, lai jūs varētu turpināt pakāpties uz šķīvja.

10. Mēģināt pārvaldīt pārāk daudz cilvēku

Tas ir atkarīgs no komandas, taču tas ir labs īkšķis, lai sāktu vadītājus no maza apjoma. Pirmo reizi vadītājam vispirms vajadzētu būt 2-5 tiešiem ziņojumiem, un pēc tam pakāpeniski palielināt, ja nepieciešams.

Kad jauna vadītāja iegūs pamatu, jūs varat palielināt viņas komandas lielumu, taču vienmēr ir gudri ņemt vērā kvalitāti, palielinot kvantitāti. Komandas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no vadītāja spējas sniegt atbalstu, un vairāk ziņojumu var saspiest viņas spēju to darīt.

Viens piemērs - pārdošanas komandas. Saskaņā ar Dcbeacon izpilddirektora Šona Kellija teikto: 'Parasti pārdošanas vadītājiem nevajadzētu būt pakļautiem vairāk kā 8-12 cilvēkiem neatkarīgi no tā, cik liela pieredze viņiem ir.'

11. Novārtā atstājot savu emocionālo stāvokli

Vadība un emocijas iet roku rokā. Liela daļa jūsu ikdienas ir saistīta ar komandas locekļu atbalstīšanu dažādos emocionālos stāvokļos, tāpēc darbam nepieciešams augsts emocionālā inteliģence .

Kā jau minējām, ir svarīgi saglabāt vienmērīgu ķīli. Vadītājiem nav greznības nokāpt, kad laiks kļūst grūts.

Viena kļūda, ko pieļauj vadības iesācēji, ir tas, ka viņi nesaskan ar savām emocijām vai rūpējas par tām.

metāla rīki wiki eli

Dcbeacon izpilddirektors Šons Kellijs skaidro. 'Daudzi pirmo reizi vadītāji neatvēl sev laiku, kas viņiem nepieciešams no rīta, lai emocionāli nokļūtu tur, kur viņiem jābūt. Tas nozīmē lasīšanu, meditāciju, treniņu. Atcerieties, ka emociju pārvarēšana ir milzīga darba sastāvdaļa. ”

grāmatu klubs

Labākais veids, kā izlīdzināt emocijas, padarot to par daļu no rīta rutīnas. Šeit ir Šona padomi par to, ka katru rītu esat iecerējis panākumus .

12. Kredīta ņemšana par sevi

Ja jūs alkstat atzīšanas, vadība, iespējams, nav domāta jums.

Es varētu izklausīties pēc pārspīlēta ieraksta, bet vadība (un līdz ar to vadība) ir kredīta dalīšana ar jūsu komandu. Patiesībā jūs uzņematies vairāk vainas par neveiksmi un mazāk kredītu par panākumiem. Ziniet, kā tas notiek.

13. Attaisnojumu meklēšana cilvēkiem

Nevar noliegt, ka kā vadītājs jūs esat ieguldīts komandas panākumos.

Dažreiz ir vilinoši attaisnoties cilvēkiem, kuri darbojas sliktāk, vai nu tāpēc, ka jūs viņus algojāt (un nevēlaties atzīt, ka esat slikti algojis), vai arī tāpēc, ka jūs noliedzat problēmas apjomu.

Ja jums ir sliktāks komandas dalībnieks, tas nenozīmē, ka viņš vai viņa ir zaudēts cēlonis - tālu no tā. Tas tikai nozīmē, ka attiecībā uz centieniem ir jābūt atvērtākam saziņai par cerībām.

Bet uzvedības un veiktspējas standartu atslābināšana nevienam nepalīdz. Ja esat rūpīgi apskatījis sniegto atbalstu, kā arī izvirzītos cerības un mērķus, un komandas loceklis joprojām darbojas sliktāk, iespējams, būtu labāk apskatīt viņu pārvietošanu ārpus savas komandas.

Atcerieties, ka darbā pieņemšanas process nav ideāls, un uzņēmumi neizbēgami pieņem sliktus darbiniekus šeit un tur. Vislabāk ir veikt izmaiņas uz labo pusi, nevis pastāvīgi atbalstīt komandas biedru, kurš velk visas pārējās komandas pūles.

14. Jaucot “taisnīgumu” ar “vienlīdzību”

Šis ir nedaudz niansēts, bet ne mazāk svarīgs.

“Godīgs” nenozīmē “vienāds”, kad runa ir par vadību. Jūsu iesaistīšanās ar katru komandas locekli jānosaka pēc viņu apņemšanās, centieniem un snieguma.

Jūsu galvenais uzdevums ir atbalstīt savu komandu, taču šīs attiecības nav pilnīgi beznosacījuma. Jūsu komandas locekļiem ir pienākums dot visu iespējamo un panākt, lai komandas un uzņēmuma panākumi būtu prioritāte. Jūsu iesaistei ar savu komandu jābūt proporcionālai viņu iesaistīšanās.

15. Koncentrēšanās uz nepareizu veiksmes metriku

Tātad, kā izskatās panākumi no vadītāja viedokļa? Vai tas ir komandas mērķu sasniegšana? Vai tas sasniedz visa uzņēmuma mērķus?

masturbācijas ainas filmās

Lai arī tas noteikti ir svarīgi, labākais panākumu rādītājs patiesībā ir jūsu komandas izaugsme.

Dcbeacon ģenerāldirektors Raiens Šneiders vēlreiz paskaidro: 'Jūsu labākais panākumu rādītājs ir nākamais solis jūsu komandai - neatkarīgi no tā, vai tas nozīmē paaugstināšanu amatā vai tikai patiesu izaugsmi un attīstību.'

flipbox-seekperpetual izaugsme

Tas ir līdzīgs idejai, ka uzņēmumiem ir jāvērtē “pakāpeniskums”, nevis “noturēšana”. Jūsu mērķim nevajadzētu būt uzturēt darbiniekus tādā pašā līmenī kā visa viņu karjera. Tā vietā jums vajadzētu izveidot uz izaugsmi vērstu vidi, kurā darbinieki “pāriet” uz jaunām lomām. Cerams, ka viņi pāriet uz jaunām lomām jūsu uzņēmumā, bet, ja nē, arī tas ir labi.

16. Jūsu komandai vajadzētu būt tikpat spēcīgai bez jums

Rookie vadītāji dažreiz domā, ka viņiem jābūt neaizstājamiem. Nav tā. Patiesi izcili menedžeri ir izveidojuši savas komandas līdz vietai, kur komanda joprojām var uzstāties, pat ja tās nav.

Būt vadītājam ir līdzīgi kā vecākiem. Vai bērni izmet lupatu vai sagrauj ģimenes universālu, kad jūs nedēļas nogalē atstājat viņus vienus mājās? Vai arī viņi izpilda mājasdarbus un netiek galā ar nepatikšanām?

Pajautājiet sev, kurā brīdī jūsu komanda spēj gūt panākumus bez jums? Labākie līderi liek sevi novecot.

17. Nemācās no savas komandas

Visbeidzot, mēs esam daudz runājuši par izaugsmi un mācīšanos jūsu komandā. Bet kā ar jūsu pašu izaugsmi?

Vadītāji bieži kļūdās, ignorējot viņu vissvarīgāko mācību resursu - savus tiešos ziņojumus.

Fakts ir tāds, ka cilvēki, kurus vadāt, vairāk zina par viņu darba nepilnībām un trūkumiem nekā jūs. Pēc tam viņi katru dienu atrodas frontēs, faktiski izpildot visus šos augsta līmeņa plānus un stratēģijas mijiedarbojoties ar klientiem un citām ieinteresētajām personām. Ļaujiet sev pazemību mācīties no viņu pieredzes.

Vai jūs pirmo reizi esat menedžeris? Kas ir jūsu jaunās lomas lielākais izaicinājums? Informējiet mūs zemāk esošajos komentāros. Noteikti pārbaudiet arī mūsu draugus vietnē Kad es strādāju pirmo reizi vadītāja rokasgrāmata lai iegūtu vairāk palīdzības padomu un ieskatu.

Īpašs paldies Emīls Šūrs , Raiens Šneiders , un Šons Kellijs par ideju ieguldījumu šajā rakstā!

Darbinieku motivēšana un vadīšana Resursi:

141 iedvesmojoši un motivējoši citāti darbam

21 ārkārtīgi efektīvs veids, kā motivēt darbiniekus

11 nenormāli jaudīgi un motivējoši videoklipi jūsu komandai

Tūkstošgades pārvaldīšana darba vietā: pārtrauciet to sarežģīt

Kā vadīt produktīvu tikšanos viens pret vienu

14 būtiskas komandas vadības prasmes pirmreizējiem vadītājiem

Palieliniet savu sanāksmju produktivitāti, izmantojot šīs 26 ledlaužu spēles

45 nenormāli jautras komandas veidošanas aktivitātes darbam

31 lieta, ko veiksmīgi cilvēki dara, lai palielinātu viņu produktivitāti darbā